Гуманизация труда – основное направление повышения качества трудовой жизни. Современное понимание гуманизации труда
Подойдем теперь к понятию труда с точки зрения того насколько она соответствует человеческой природе, как способствует или препятствует развитию в нем личности.
С развитием индустриального общества человек освободился от множества физических усилий при выполнении трудовой деятельности. Следует отметить, если в прошлом ремесленник создавал полностью законченный продукт (вещь) и она являлась воплощением его личного умения и мастерства, работник индустриального общества вместе со средствами труда рассматривается в качестве «фактора производства». здесь налицо нарушение гармонии труда с главными психологическими и биологическими чертами, характерными развитию человеческих качеств.
это и есть дегуманизация труда.
наиболее ярко она проявилась в его организации по системе американского инженера Ф. У. Тейлора..
Им была разработана система организационных мер, которые включали в себя: хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., сопровождающихся системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференцированная система оплаты труда означала то, что дисциплинированный и трудолюбивый работник вознаграждается дополнительно, а «нарушитель» и лентяй не получает не заработанные деньги.
Эта система исключает работника из подготовки и контроля трудового процесса; заданием сверху рабочего времени, норм и перерывов; исключением работника от творческого процесса и ограничение его деятельности чистым исполнением. Такой подход к труду вызывает у работников чувство того, что над ними как личностями доминируют машины, тем самым, отрицается их индивидуальность. У работников часто возникает чувство апатии, труд воспринимается как что-то вынужденное и выполняемое только по необходимости.
В системе гуманизации труда огромное значение играют условия труда. Они включают в себя: степень опасности или безопасности предмета и средства труда, влияние их на физическое состояние, здоровье, работоспособность и настроение человека. Потенциально опасные факторы - это:
физические (шум, повышение или понижение температуры, вибрация, разного рода излучения);
химические (пары, газы, аэрозоли);
биологические (вирусы, бактерии, грибки и т.п.).
Ясно, что особо вредны, опасные и экстремальные могут вызвать смерть, тяжелые профессиональные заболевания, серьезные травмы, крупные аварии.
Гуманизация труда подразумевает как бы процесс его «очеловечивания». Главное при этом - устранить факторы, которые угрожают здоровью человека в техногенной среде. Для этого на современном предприятии опасные операции, функции, которые связаны с большими физическими усилиями, монотонным трудом и т.п. передавались в область робототехники.
Многие современные технологические процессы подразумевают максимальную интеллектуализацию труда, организацию труда такую, что личность не низводится до обыкновенного исполнителя отдельных операций. Другими словами, здесь имеется в виду изменения содержания труда, который на современном этапе НТП должен стать более многообразным и многогранным, т.е более творческим.
Особое значение отводится культуре труда. Обычно вней выделяются три компонента:
совершенствование трудовой среды, то есть создание более комфортных условий, сопровождающих процесс труда;
культура взаимоотношений между всеми участниками трудового процесса, создание благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе;
осмысление работниками содержания трудового процесса, главных его особенностей и черт и, наконец, творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.
Заключение
Теперь, зная, что такое труд, какие бывают виды труда, можно определить какое место в жизни одного человека и всего государства занимает труд и трудовая деятельность.
Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда, то оно существенно зависит от доли творчества в данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей человека. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.
Труд и трудовая деятельность являются наиважнейшими в жизни человека требованиями для его самореализации. Именно в труде раскрываются и совершенствуются способности и таланты человека, именно в труде он может утвердить себя как личность. И процесс гуманизации труда расширяет эти возможности.
С развитием индустриального производства человек освободился от многих физических усилий при выполнении трудовых операций. Однако если ремесленник создавал законченную вещь, которая была воплощением его личного мастерства, как бы представляла его личные качества, работник индустриального труда наряду со средствами труда рассматривается лишь как фактор производства. Это нарушает гармонию труда с основными биологическими и психологическими чертами, свойственными развитию человеческой жизни. Т.е. в процессе индустриального развития человек превратился в придаток машины - произошло превращение человека в «фактор производства». Этот результат индустриального производства называется дегуманизацией труда .
Наиболее полно дегуманизация труда, проявилась в его организации по системе американского инженера Ф.У.Тейлора (1856-1915). Тейлор разработал систему организационных мер, включавшую хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., которые сопровождались системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференциальная система оплаты труда означала, что трудолюбивый рабочий дополнительно вознаграждается, а лодырь не может получить незаработанные деньги.
Система Тейлора характеризовалась исключением рабочих из подготовки и контроля трудового процесса; определением сверху рабочего ритма, норм и перерывов; исключением рабочих из творческих ролей и ограничением их деятельности исполнением. Сам Тейлор писал: «...Развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего...» «Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по меньшей мере на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе» «Каждый должен научиться отказываться от своих индивидуальных приемов работы, приспособлять их к ряду нововведенных форм и привыкнуть принимать и исполнять директивы, касающиеся всех мелких и крупных приемов работы, которые раньше оставлялись на его личное усмотрение».Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управления / Под ред. А.Н.Щербаня. - М.: Просвещение, 1965. - С.217.
Хотя система Тейлора обеспечила значительное повышение производительности труда и содержала в себе немало рациональных решений, соответствующих уровню материального производства начала ХХ в., однако обозначилась проблема: насколько возможно в данных технических и общественных условиях гуманизировать человеческий труд?
Такой вид трудового процесса вызывает у его участников чувство, что над ними как личностями доминируют машины, чем отрицается их индивидуальность. У них возникает апатия, негативное отношение к труду как к чему-то вынужденному, выполняемому только по необходимости.
Большое значение имеют условия труда . В них включаются степень опасности или безопасности предмета и средств труда, их влияние на здоровье, настроение и работоспособность человека. Выделяются следующие группы элементов условий труда :
1. Санитарно-гигиенические элементы (освещенность, шум, вибрация, ультразвук, разнообразные излучения и т.п.).
2. Психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, монотонность работы, рабочая поза и т.п.).
3. Социально-психологические элементы (психологический климат трудового процесса, его некоторые социальные характеристики).
4. Эстетические элементы (художественно-конструкторские качества рабочего места, архитектурно-художественные качества интерьера и т.п.). Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. ак. РАН Г. В.Осипова. - М.: Наука, 1998. - С.843.
Потенциально опасными являются факторы :
Физические, такие как шум, вибрация, повышение или понижение температуры, ионизирующие и другие излучения;
Химические - газы, пары, аэрозоли;
Биологические, это могут быть вирусы, бактерии, грибки.
Особо вредные, экстремальные условия труда (например, добыча угля в шахтах) опасны возможностью крупных аварий, серьезных травм, тяжелых профессиональных заболеваний, и даже гибелью людей.
Гуманизация труда означает процесс его «очеловечивания» - т.е. улучшение условий труда, повышение его культуры, создание условий для творческой самореализации работника. Прежде всего, необходимо устранить факторы, угрожающие человеческому здоровью в технизированной среде. Опасные для здоровья человека функции, операции, связанные с большими усилиями, монотонным трудом, на современных предприятиях перекладываются на робототехнику. Современные технологические процессы предполагают максимальную интеллектуализацию труда, такую его организацию, когда личность не низводится до простого исполнителя отдельных операций. Иными словами, речь идет об изменении содержания труда, который на современном этапе научно-технического прогресса может стать более многообразным, более творческим.
Особое значение имеет и культура труда . Исследователи выделяют в ней три компонента. Во-первых, это совершенствование трудовой среды, т. е. условий, в которых протекает трудовой процесс. Во-вторых, это культура взаимоотношений между участниками труда, создание благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе. В-третьих, осмысление участниками трудовой деятельности содержания трудового процесса, его особенностей, а также творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.
Таким образом, гуманизация зависит от объективности труда в процессе трудовой деятельности, условий труда и отношений к человеку.
Трудовая деятельность -- это важнейшее в жизни любого человека поле его самореализации. Именно здесь раскрываются и совершенствуются способности человека, именно в этой сфере он может утвердить себя как личность. Процесс гуманизации труда расширяет эти возможности. Боголюбов, Л.Н. Обществознание: / Л.Н.Боголюбов, А.Ю.Лазебникова, А.Т.Кинкулькин и др.; - М.: Просвещение, 2008. - С. 190-191.
Гуманизация условий труда
Понятие “условия труда” имеет различное толкование. В одних случаях по этим понимается лишь внешняя предметная среда, окружающая человека в процессе трудовой деятельности, в других - все факторы, определяющие в конечном счете процесс воспроизводства рабочей силы и жизненный уровень трудящихся. Значительно чаще под условиями труда понимаются факторы, действующие на человека в процессе труда. К их числу относятся:
1) психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп, ритм труда);
2) санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду (микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрация, ультразвук, различные виды излучений, освещение), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;
3) эстетические, способствующие формированию положительных эмоций у работника (архитектурно-художественное оформление интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, применение функциональной музыки);
4) социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника.
Основными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, строительные нормы и правила, ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.
Различают рабочие места с неблагоприятными, нормальными и комфортными условиями труда. К неблагоприятным относятся такие рабочие места, на которых не соблюдаются установленные санитарно-гигиенические нормы, предельно-допустимые концентрации. При таких условиях люди работают с риском потери трудоспособности. Соблюдение правил и санитарно-гигиенических норм позволяет назвать существующие условия труда нормальными. Когда же речь идет о благоприятных для здоровья и работоспособности человека условиях труда, то такие условия называют комфортными, при этом фактические параметры по отдельным факторам условий труда должны быть ниже предельно-допустимых концентраций и норм. Гуманизация же условий труда это процесс совершенствования существующих условий, сокращающий количество рабочих мест с неблагоприятными условиями и увеличивающий количество рабочих мест с комфортными условиями труда.
Гуманизация условий труда означает создание условий труда, в максимальной степени благоприятных для человека. Выделяют четыре направления гуманизации:
1. Гуманизация трудовых процессов и технологий. Суть данного направления заключается в обеспечение удовлетворенности человека содержанием и методами труда, используемой техникой, возможностью развития профессионально-квалификационного персонала и, конечно, главное - обеспечение безопасности труда и устранение негативного воздействия технологии и применяемого оборудования на окружающую среду.
2. Оздоровление производственной (окружающей) среды, т.е. обеспечение благоприятной для человека обстановки по основным санитарно-гигиеническим факторам.
3. Эстетизация внешнего оформления места работы. Влияние эстетических факторов условий труда в совокупности определяется критерием комфортности условий труда.
4. Мотивация самоохраны труда ориентирует работников на формирование у них заинтересованного отношения к выполняемой работе через привитие работникам необходимых знаний и навыков по обеспечению безопасности и охране труда.
Таким образом, мы видим, что гуманизация условий труда охватывает широкий комплекс вопросов по созданию благоприятных условий труда. Сложившееся состояние условий труда на большинстве предприятий требует действенных мер, преимущественно социотехнологического характера взамен существующих компенсационных выплат.
1) это процесс повышения качества трудовой жизни, концепция совершенствования трудовой деятельности, предполагающая более полное использование резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических способностей наемных работников. На практике выделяют следующие основные принципы ГТ: принцип безопасности, когда индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, достойный уровню жизни уровень дохода, обеспеченность работой в будущем и т.д.; принцип справедливости предполагает, что доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (трудовой организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком высокие оклады (по общепринятым международным стандартам разница между наивысшей и наименьшей оплатой труда не должны нарушать пропорцию 10:1), чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не только за выполненную работу, а и за знание, умения, приобретенные навыки, опыт, производственный стаж, квалификационный уровень работника; принцип развития личности включает в себя особые требования к труду. Труд должен быть организован таким образом, чтобы он способствовал разностороннему развитию работника, его личностных качеств; принцип демократии включает в себя отмену жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия возможностей человека и работы. Неотъемлемой частью ГТ являются мероприятия по обогащению содержания работы. Обогащение работы (job enrichment) представляет собой качественное расширение поля деятельности работника, когда его интересы не сводятся только к заработку, а трудовой процесс становится все более сложным и разнообразным (путем делегирования полномочий вышестоящих руководителей своим низовым звеньям), развивающим его способности. Итак, ГТ, наряду с демократизацией всей системы руководства и управления, выступает как процесс повышения качества трудовой жизни и поэтому признается МОТ важным и необходимым фактором развития социально-трудовых отношений.
Отличное определение
Неполное определение ↓
Гуманизация труда
одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни. Можно выделить 4 аспекта г. Т. Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств. Построение рациональной структуры управления. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. Вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия). Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют. Работник не должен быть простым исполнителем, когда в его работе все уже определено и предписано. Каким бы ни было производство, работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы. Только в этом случае у него будет проявляться и развиваться умение принимать решения и действовать самостоятельно. Недопустимо изолировать рабочее место и работника от др. Рабочих мест и работников. Для того чтобы развивались нематериальные стимулы, необходимо общение с др. Людьми. Положительным можно считать опыт использования в организациях (на предприятиях) частично автономных групп. Определенный комплекс производственных задач передается рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала. В советской практике широко использовались комплексные бригады, которые можно отнести к автономным группам, но с существенной оговоркой. Эти бригады нацеливались на достижение высших бригадных результатов вплоть до попытки доведения до них показателя прибыли. Деятельность автономных (рабочих) групп должна быть направлена на достижение общих целей организации (предприятия). Определение продолжительности рабочего времени и режима (ритма) работы должно обеспечивать постоянное восстановление работоспособности работников как по завершении работы, так и в процессе ее выполнения, т. Е. Необходимо нормировать время труда и его интенсивность, устанавливать рациональный режим труда и отдыха. О с о б о е з н а ч е н и е для развития г. Т. В различных сферах экономики имеют: Разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых ут; Планирование карьеры и профессионального роста работников; Создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников; Применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд); вовлечение работников в процесс управления производством; стимулирование работников; Мотивация труда.
Гуманизация труда:
1) Это концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических.
Выделяют четыре основных принципа Г.т.:
- принцип безопасности- индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.;
- принцип справедливости - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;
- принцип развития личности -труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;
- принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика;
2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной частью Г.т. являются мероприятия по обогащению содержания труда (см. Обогащение работы). Г.т. (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.
Цели Г.т.:
1. адаптация условий труда для человека
2. адаптация человека к условиям труда
Направления Г.т.:
Гуманизация трудовых процессов – особого внимания заслуживает гуманизация технологий, как связующего звена между работником и материально-вещественными элементами трудового процесса – предметами и средствами труда. При этом технология ориентируется на обеспечение удовлетворенности человека содержанием и методами труда, используемой техникой, возможностью развития профессионально-квалификационного потенциала и обеспечение безопасности труда и устранения негативного воздействия технологии и применяемого оборудования на окружающую среду. Повышение эргономичности и вывод человека из зоны воздействия различных неблагоприятных фактором, путем автоматизации производства.
Оздоровление окружающей (производственной) среды, т.к. речь идет об обеспечении благоприятной для человека микроэкологии труда, формирующаяся под воздействием технологических факторов, а так же общего стояния окружающей атмосферы. Влияние микроэкологии трудна состояние организма человека характеризуется социально-гигиеническими факторами, для оценки которых используются критерии их вредности, применяются показатели предельно-допустимых концентраций, уровней.
Эстетизация внешнего оформления места работы, т.к. это создает благоприятную атмосферу и сохраняет здоровье работников, влияние эстетических факторов в совокупности определится критерием комфортности условий труда, для его оценки может быть применен метод экспресс-анализа и экспертной оценки состояния условий труда с использованием опытных данных и рекомендаций.
Мотивация самоохраны труда, формирование у работников заинтересованного отношения к выполняемой работе, улучшению условий и охраны труда на рабочих местах. Используемые в этих целях социально-психологические факторы заключаются в осуществлении мер организационного и учебного характера по привитию работникам необходимых знаний и навыков по обеспечению безопасности и охране труда, предупреждению несчастных случаев при выполнении возложенных на них функций и работ на основе укрепления самодисциплины ми повышения уровня общей культуры труда.
95.Социальное планирование, виды и основные элементы. Принципы и методы разработки стратегического плана организации
Социальное планирование - форма регулирования социальных процессов в обществе, связанных с жизнедеятельностью населения. Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов экономического и социального развития, повышение социально-экономической эффективности.
Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая социальную дифференциацию, социальную структуру; качество и уровень жизни населения, в т. ч. уровень реальных доходов в целом и по социальным группам; качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность; обеспеченность населения важнейшими видами благ и услуг; развитие образования, здравоохранения, культуры; определение объема данных услуг, предоставляемых населению на платной и бесплатной основе, и др.
Примером может служить пятилетний план развития Франции, пятилетний план развития Японии, которые по существу являются общей концепцией социально-экономического развития страны.
Социальное планирование имеет многоуровневый характер: общегосударственный, региональный, уровень предприятия (фирмы).
Социальное планирование сосредоточенно на техническом процессе решения социальных проблем. Основу этой модели, которая опирается на программное развитие, представляет рациональный, тщательно спланированный и контролируемый процесс изменений, предназначенный для обеспечения услугами членов общества или определенного территориального органа.
Так как планирование является и наукой, и деятельностью, то метод нужно понимать не только как способ осуществления, но и как способ разработки программ или задач.
Общие методы планирования характеризуются тем, на какие объективные законы развития общества опираются возможные способы реализации целей, на что они направлены и в каких организационных формах воплощаются.
Долгое время ведущим методом планирования являлся балансовый , который возник как способ обеспечения связей между потребностями общества и его возможностями при ограниченности ресурсов. В настоящее время на первый план выходят методы, связанные с существованием рыночных отношений, когда особенно важно видеть социальные последствия принимаемых решений, уметь согласовывать интересы всех участников преобразований, предоставив им благоприятные условия для проявления творческой активности.
Научность социального планирования во многом зависит от использования нормативного метода . Его требования служат основой для составления показателей социального развития на различных уровнях социальной организации общества. Именно нормативы позволяют осуществить расчеты и обосновать реальность плановых заданий, определить ориентиры для развития многих общественных процессов.
Аналитический метод соединяет в себе анализ и обобщение. Его сущность сводится к тому, что в ходе планирования социальный прогресс расчленяется на составные части и на этой основе определяются направления реализации намеченной программы.
Все большее значение приобретает метод вариантов , суть которого заключается в определении нескольких возможных путей решения социальных задач при наличии возможно более полной и достоверной информации.
Комплексный метод представляет собой разработку программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработка основных показателей плана.
В социальном планировании все шире стал применяться проблемно-целевой метод , который обычно связан с решением ключевых неотложных задач общественного развития вне зависимости от ведомственной их принадлежности.
Широкое признание получил социальный эксперимент , в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные выводы помогают скорректировать ход развития планируемого процесса, проверить на практике прогнозируемые положения и выводы.
Важное место в социальном планировании занимают экономико-математические методы . Такое название в известной форме условно. В действительности речь идет о количественном анализе при использовании уже перечисленных выше методов планирования. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование.
В настоящее время количественный анализ опирается на такие методы, как линейное программирование, моделирование, многофакторный анализ, теория игр и т.д. Но всем этим формально-логическим количественным процедурам отводится роль специфического инструмента, необходимого для решения различных задач.
Социальное планирование имеет свои объекты и субъекты.
Субъектом социального проектирования являются различные носители управленческой деятельности, - как отдельные личности, так и организации, трудовые коллективы, социальные институты и т. п., ставящие своей целью организованное, целенаправленное преобразование социальной действительности. Необходимая черта субъекта проектирования -- его социальная активность, непосредственное участие в процессе проектирования.
Объектом социального проектирования называют системы, процессы организации социальных связей, взаимодействий, включенных в проектную деятельность, подвергающиеся воздействиям субъектов проектирования и выступающие основанием для этого воздействия. Это могут быть объекты самой различной природы: человек, различные элементы и подсистемы социальной структуры общества, разнообразные общественные отношения.
Впервые общие принципы планирования сформулированы А. Файолем. В качестве основных требований к разработке программы действий или планов предприятия им были сформулированы пять принципов:
Принцип необходимости планирования означает повсеместное и обязательное применение планов при выполнении любого вида трудовой деятельности. Этот принцип особенно важен в условиях свободных рыночных отношений, поскольку его соблюдение соответствует современным экономическим требованиям рационального использования ограниченных ресурсов на всех предприятиях;
Принцип единства планов предусматривает разработку общего или сводного плана социально-экономического развития предприятия, то есть все разделы годового плана должны быть тесно увязаны в единый комплексный план. Единство планов предполагает общность экономических целей и взаимодействие различных подразделений предприятия на горизонтальном и вертикальном уровнях планирования и управления;
Принцип непрерывности планов заключается в том, что на каждом предприятии процессы планирования, организации и управления производством, как и трудовая деятельность, являются взаимосвязанными между собой и должны осуществляться постоянно и без остановки;
Принцип гибкости планов тесно связан с непрерывностью планирования и предполагает возможность корректировки установленных показателей и координации планово-экономической деятельности предприятия;
Принцип точности планов определяется многими факторами, как внешними, так и внутренними. Но в условиях рыночной экономики точность планов трудно соблюсти. Поэтому всякий план составляется с такой точностью, которую желает достичь само предприятие, с учетом его финансового состояния, положения на рынке и других факторов.
В современной практике планирования помимо рассмотренных классических широкую известность имеют общеэкономические принципы.
1. Принцип комплексности. На каждом предприятии результаты экономической деятельности различных подразделений во многом зависят от уровня развития техники, технологии, организации производства, использования трудовых ресурсов, мотивации труда, доходности и других факторов. Все они образуют целостную комплексную систему плановых показателей, так что всякое количественное или качественное изменение хотя бы одного из них приводит, как правило, к соответствующим изменениям многих других экономических показателей. Поэтому необходимо, чтобы принимаемые плановые и управленческие решения были комплексными, обеспечивающими учет изменений как в отдельных объектах, так и в конечных результатах всего предприятия.
2. Принцип эффективности требует разработки такого варианта производства товаров и услуг, который при существующих ограничениях используемых ресурсов обеспечивает получение наибольшего экономического эффекта. Известно, что всякий эффект в конечном итоге заключается в экономии различных ресурсов на производство единицы продукции. Первым показателем планируемого эффекта может служить превышение результатов над затратами.
3. Принцип оптимальности подразумевает необходимость выбора лучшего варианта на всех стадиях планирования из нескольких возможных альтернатив.
4. Принцип пропорциональности, т.е. сбалансированный учет ресурсов и возможностей предприятия.
5. Принцип научности, т.е. учет последних достижений науки и техники.
6. Принцип детализации, т.е. степени глубины планирования.
7. Принцип простоты и ясности, т.е. соответствия уровню понимания разработчиков и пользователей плана.
96.Социальный план и его структура. Социальный паспорт предприятия.
1. Планирование совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.
2. Планирование улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.
3. Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.
4. Планирование воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Планирование воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:
· Анализ ее состояния
· Выявление тенденций и проблем ее развития
· Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы
План социального развития является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социального развития - дело всего коллектива.
Разработка плана социального развития предусматривает:
· анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;
· определение приоритетности решения социальных
· оформление заданий на разработку мероприятий проектирование создания соответствующих объектов социально-бытового и культурного назначения;
· обсуждение проекта плана социального развития;
· выделение необходимых финансовых средств для реализации.
Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.
Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатываются так называемые социальные паспорта предприятия. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутри-коллективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.
Структура социального паспорта
Раздел 1. Социальная структура коллектива
1.1 Изменение социально - демографического состава работников
1. Общая численность работников, всего
2. Численность работников по возрастным группам
3. Численность основного персонала, всего
4. Численность вспомогательного персонала
1.2. Квалификационно-профессиональная структура
1. Численность, всего в том числе и со стажем
2. Общий коэффициент квалифицированности
1.3. Повышение профессионального образования:
1. Общая численность операционных работников, всего. В том числе с неполным средним образованием, с профессиональным начальным и со средним профессиональным образованием.
1.4. Подготовка и повышение квалификации кадров. Движение и текучесть кадров.
Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия
2.1. Состояние условий труда работников
2.2. Санитарно-бытовые помещения
2.3. Общественного питание и бытовое обслуживание
3.1. Оплата труда и премирование работников
3.2. Потери рабочего времени, вызванные нарушением дисциплины и общественного порядка.
Раздел 4. Состояние объектов социально инфраструктуры.
4.1.1. Обеспечение работников из других регионов ведоственным и арендным жильем
4.1.2. Удовлетворение организацией спроса работников на жилье
4.2. Лечебно – оздоровительные учреждения
4.3. Культурно-просветительные учреждения
4.4. Развитие физической культуры и спорта.