Профессиональное становление личности. Понятие профессионального становления

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Методический доклад

на тему: «Стадии п р офессионально го становления специалиста »

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35 -- 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности.

Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.

Т. В. Кудрявцев (1981), один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии:

1) возникновение и формирование профессиональных намерений;

2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной деятельности;

3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;

4) полную реализацию личности в профессиональном труде.

В более поздней периодизации жизненного пути профессионала Е.А. Климов предлагает более подробную группировку фаз:

оптация -- период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;

адаптация -- вхождение в профессию и привыкание к ней;

фаза интернала -- приобретение профессионального опыта;

мастерство -- квалифицированное выполнение трудовой деятельности;

наставничество -- передача профессионалом своего опыта.

Следующим основанием дифференциации профессионального становления выступает ведущая деятельность. Ее освоение, совершенствование способов выполнения приводят к кардинальной перестройке личности.

Очевидно, что деятельность, осуществляемая на репродуктивном уровне, предъявляет иные требования к личности, чем частично поисковая и творческая. Психологическая организация личности молодого специалиста, осваивающего профессиональную деятельность, вне всякого сомнения, отличается от психологической организации личности профессионала.

Таким образом, в качестве оснований для выделения стадий профессионального становления личности оправданно взять социальную ситуацию и уровень реализации ведущей деятельности. Рассмотрим влияние этих двух факторов на профессиональное становление личности.

1. Началом данного процесса является зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов (0-12 лет).

2. Затем следует формирование профессиональных намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбором профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профессиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе профессии.

3. Следующая стадия становления начинается с поступления в профессиональное учебное заведение (колледж, вуз). Социальная ситуация характеризуется новой социальной ролью личности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность -- профессионально-познавательная, ориентированная на получение, конкретной профессии.

4. После окончания учебного заведения наступает стадия профессиональной адаптации. Социальная ситуация коренным образом меняется: новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и профессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится профессиональная.

Однако уровень ее выполнения, как правило, носит нормативно-репродуктивный характер. Профессиональная активность личности на этой стадии резко возрастает. Она направлена на социально-профессиональную адаптацию -- освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда.

5. По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Реализация деятельности осуществляется относительно устойчивыми и оптимальными для работника способами. Стабилизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста.

6. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда приводят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала.

7. И лишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию -- профессионального мастерства и становления акме-профессионалов. Постижение вершин профессионализма (акме) -- свидетельство того, что личность состоялась.

В виду моей профессиональной деятельности как педагога, меня больше всего интересует вторая стадия профессионального становления - профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности. Именно в стенах нашего учебного заведения осуществляется реализация данной стадии.

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры.

Являясь преподавателем основных юридических дисциплин я часто слышу от своих студентов одни и те же вопросы: «А как вы думаете, кто из нашей группы будет работать по профессии?», «А из меня получится адвокат (следователь, прокурор…)?» и поэтом я решила определить уровень профессиональной мотивации будущих юристов и попытаться определить их готовность к профессиональной деятельности именно в области юриспруденции.

Для этого в рамках классного часа в курируемой мной группе 15П-1 я провела анкетирование, используя методику изучения мотивации профессиональной карьеры Шейна, которая представляет собой опросник, направленный на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности.

Опросник включает в себя 41 утверждение, степень своего согласия с каждым из которых респондент должен оценить по 10-балльной шкале: с 1 по 21 пункты включительно от «совершенно неважно» до «исключительно важно» , с 22 по 41 пункты от «совершенно не согласен» до «полностью согласен» . Пункты группируются в 8 шкал, представляющих собой 8 невзаимоисключающих карьерных ценностных ориентаций (тех самых «якорей карьеры»).

Интерпретация

Подсчёт значений шкал . Для вычисления балла по шкале необходимо вычислить среднее арифметическое всех входящих в состав шкалы пунктов (сумма значений, разделённая на количество пунктов).

Удобным является регистрация ответов на специальном бланке , в этом случае подсчёт баллов упрощается:

1-й столбец (кроме вопроса 41) -- профессиональная компетентность (пункты 1, 9, 17, 25, 33)

2-й столбец -- менеджмент (пункты 2, 10, 18, 26, 34)

3-й столбец -- автономия (пункты 3, 11, 19, 27, 35)

4-й столбец -- вопросы 4, 12, 36 -- стабильность места работы

Вопросы 20, 28 и вопрос 41 -- стабильность места жительства

5-й столбец -- служение (пункты 5, 13, 21, 29, 37)

6-й столбец -- вызов (пункты 6, 14, 22, 30, 38)

7-й столбец -- интеграция стилей жизни (пункты 7, 15, 23, 31, 39)

8-й столбец -- предпринимательство (пункты 8, 16, 24, 32, 40)

Описание шкал

социальный профессиональный карьера мотивация

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности.

Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений. Адвокат, начальник юр отдела, следователь.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее.

Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности. Судебный исполнитель, нотариус, адвокат, судья.

3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию. Частные юридические консультации.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли.

Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места».

Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста. Гос служба, правоохранительная служба, юр отдел банков.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. п. Прокуратура (в том числе природоохранная), суды, адвокатура, общество защиты прав потребителей и т . п.

6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша».

Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно. Юриск о нсульт, адвокат, страховые организации.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию. Нотариус

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Методика может быть использована в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях. В моем случае она использовалась как элемент профориентации.

После обработки анкет на каждого студента была составлена вышеуказанная диаграмма, которая показывает какой именно «якорь карьеры» доминирует у того или иного студента, показывая его профессиональную мотивацию.

И в последней диаграмме, исходя из уровня профессиональной мотивации, показаны сферы, в которых смогут реализовать себя студенты данной группы, пройдя все стадии профессионального становления.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Фазы и стадии профессионального развития и деформации. Деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности. Психологические особенности кризисов жизненного и профессионального становления, факторы влияния. Система мотивации персонала.

презентация , добавлен 07.08.2015


Классификация личности с точки зрения профессионализма по Е. Климову. Довузовская, начальная, послевузовская стадии профессионализма по К. Левитану. Концепция уровней профессионального становления личности профессионала В. Сластёнина, Т. Кудрявцева.

презентация , добавлен 22.08.2015


Основные элементы организации и концепция ее жизненного цикла. Акционерное общество и виды его деятельности. Оценка сотрудников, условия эффективности управленческих решений. Критерии оценки программы профессионального развития, его основных целей.

контрольная работа , добавлен 23.07.2010


Цели деловой карьеры - поступательного продвижения личности, связанного с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Типы карьерного пути. Ошибки при построении горизонтальной карьеры, ее планирование и реализация.

контрольная работа , добавлен 27.01.2015


Сущность понятия "культура организации". Классификации лидеров в психологии. Роль лидера в организации. Основные концепции, ассоциируемые с культурой. Уровни организационной культуры организации в модели Э. Шейна. Сущность теории мотивации Э. Шейна.

реферат , добавлен 16.11.2010


Жизненный цикл работника в системе управления персоналом. Характеристика, конкурентоспособность и модели жизненного цикла товара "рабочая сила". Изучение понятия и типов деловой карьеры. Этапы карьеры и важные потребности человека. Планирование карьеры.

реферат , добавлен 09.02.2013


Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы "двойной лестницы карьеры", механизм ее продвижения.

контрольная работа , добавлен 20.09.2010


Критерии оценки лидера-профессионала. Роль, задача, ответственность и источник силы лидера. Делегирование полномочий. Принципы оказания влияния на людей. Анализ преимуществ и недостатков авторитарного, демократического и либерального стилей лидерства.

презентация , добавлен 29.02.2016


Характеристика понятия карьеры, процесса профессионального роста человека, его влияния, авторитета и статуса в среде, выраженного в его продвижении по ступеням иерархии. Эмпирическое исследование представлений о личностных факторах успешной карьеры.

курсовая работа , добавлен 22.02.2012


Фазы развития профессионала. Оценка приспособленности разных типов личности к профессиональным средам. Описание модели партнерства по планированию карьеры. Этапы самопродвижения на рынке труда. Технология поиска работы по выбранной специальности.

Существует несколько концепций профессионального становления личности.

Центральное место в концепции профессионального становления, разрабатываемой Т.В. Кудрявцевым занимает разработка стадиальности процесса профессионального становления. I стадия - возникновение профессиональных намерений. Ее критерием является социально и психологически обоснованный выбор профессии. II стадия - профессиональное обучение. Цель этой стадии репродуктивное усвоение профессиональных знаний, навыков и умений. Психологический критерий - профессиональное самоопределение. III стадия - процесс активного вхождения в профессию. Критерием этой стадии являются достаточно высокие показатели деятельности, определенный уровень развития ПВК и психологический комфорт. Наконец, последняя стадия - полная реализация личности в профессии. Уровень реализации характеризуется не только высокой степенью овладения операционной сферой, но творческим ее выполнением, формированием индивидуального стиля, а также постоянным стремлением к самосовершенствованию.

Большое значение придается в данной концепции кризисным ситуациям, возникающим при переходе от одной стадии к другой. Кризисы эти обусловлены рассогласованием между ожидаемым и достигаемым результатом, ломкой концепции самого себя и построением новой.

Главным недостатком данной концепции является то, что стадии профессионального становления соотнесены с этапами жизненного пути человека и потому ограничены временными рамками. Несмотря на недостатки, данная концепция позволяет наметить перспективы дальнейшего развития изучения процесса профессионализации.

В концепции Э.Ф. Зеера качестве основания для выделения стадий профессионального развития берется социальная ситуация развития и уровень реализации профессиональной деятельности. Им выделено, также как и Т.В. Кудрявцевым, четыре стадии. В общем, стадиальность профессионального становления Э.Ф. Зеера и Т.В. Кудрявцева имеют много общего, поэтому более подробно на данной концепции останавливаться не будем.

А.Т. Ростунов предложил иную концепцию. Свою главную задачу он видит в создании эффективной системы управления формированием профессиональной пригодности, под которой им понимается совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, обеспечивающая наибольшую эффективность его общественно полезной деятельности и удовлетворенность своим трудом.

Процесс формирования профессиональной пригодности А.Т.Ростунов рассматривает с точки зрения системного подхода, как большую систему, в которую входят четыре функциональных блока: профориентация, профотбор, профподготовка и профадаптация. Каждый блок, в свою очередь, состоит из нескольких подсистем более низкого ранга, которые и обеспечивают функционирование, как соответствующих подсистем, так и всей системы в целом. Главная задача подсистемы профориентации состоит в подготовке молодежи к выбору профессии и началу профобучения. Вторая подсистема - профотбор. Его цель - выявление наибольшего соответствия между индивидуальными особенностями абитуриента и спецификой будущей профессиональной деятельности. Цель профподготовки - раскрыть сущность деятельности и разработать модель подготовки специалиста. Четвертая подсистема - профадаптация. Автор выделяет четыре уровня адаптации: ознакомление; переход к самостоятельной деятельности; полная профессиональная самостоятельность; мастерство.

Отличительной особенностью концепции А.Т. Ростунова является то, что в основу ее положено понятие профпригодности, отражающее суть противоречия профессионального становления «личность-профессия». Основной акцент в данной концепции делается на эффективном управлении профессиональным формированием, а раскрытию самих противоречий внимания не уделяется. В рассмотренной концепции выделяются практически те же стадии профессионального развития, что и в концепциях Т.В. Кудрявцева и Э.Ф. Зеера.

В последние годы активно разрабатывает собственную концепцию профессионального становления личности (ПСЛ) Ю.П. Поваренков. Им совершенно иначе, нежели другими авторами, рассматривается процесс становления личности профессионала. В качестве единиц периодизации в рамках концепции ПСЛ используются стадии, периоды и фазы. Стадии, в основном, совпадают с этапами профессиональной социализации личности, которых четыре: допрофессиональное развитие личности (подготовка к профессионализации); поиск и выбор профессии, учебного заведения; профессиональное обучение; самостоятельная профессиональная деятельность. Периоды являются компонентами стадий и возникают как результат конкретизации ПСЛ. В наиболее общем виде выделяются четыре стандартных периода: профессиональная адаптация или завершение профессионального развития предыдущей стадии, устойчивый рост показателей; период наивысших достижений; период спада, которому может предшествовать стагнация.

Фазы являются результатом дальнейшей конкретизации ситуации ПСЛ и связаны с решением более частных задач профессионального развития. Например, этим автором в ходе экспериментального исследования было показано, что стадия профессионального обучения в педагогическом университете делится на два периода: учебно-академический (1-3 курс) и учебно-профессиональный. На первом формируется учебная деятельность, адекватная университетским требованиям, и личность студента; на втором - начинают закладываться основы личности профессионала и психологической системы профессиональной деятельности.

Каждый период делится на ряд фаз в зависимости от решаемой задачи. Выделяются: фаза «послевступительной эйфории» и апробирования довузовских форм учебной деятельности; фаза осознания неэффективности профессиональных форм учебной деятельности и формирование новых; фаза наивысшего развития учебно-академической деятельности студента.

Преимущества разработанной концепции ПСЛ Ю.П. Поваренкова перед рассмотренными ранее, заключается в том, что если в них периодизация профессионального развития опирается на хронологический возраст индивида, то в концепции ПСЛ хронологическим основанием для периодизации является «профессиональный возраст» личности, то есть длительность ее профессионализации, которая больше общетрудового стажа.

В данной концепции в основе детерминации ПСЛ лежит система внешних и внутренних факторов, соотношение которых и определяет базовое противоречие профессионального развития. В качестве внешних факторов выступают профессиональные требования, предъявляемые к индивиду, и социально-профессиональные возможности, которые предоставляются ему в ходе профессионализации. К числу внутренних факторов относятся профессиональные притязания к условиям профессионализации. Данная система факторов может быть названа ситуацией профессионального становления личности, а профессионально ориентированные качества, которые она обретает в процессе профессионализации являются системными по отношению к данной ситуации.

В качестве еще одной сильной стороны концепции Ю.П. Поваренкова можно выделить то, что в ней разработаны критерии ПСЛ: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость.

Профессиональная продуктивность (ПП) характеризует эффективность профессионального развития личности и степень соответствия ее результатов социально-профессиональным требованиям. ПП оценивается на основе объективных показателей производительности, качества и надежности, которые имеют свою специфику, в зависимости от стадии становления профессионала. Профессиональная идентичность (ПИ) характеризует значимость профессии и профессионализации в целом для личности, как средства удовлетворения и реализации своих потребностей, развития потенциала. ПИ оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой, профессиональную самооценку, индексы самореализации и самоактуализации личности.

Профессиональная зрелость (ПЗ) свидетельствует о сформированности личностного контура регулирования процессом профессионального развития, о степени осознания личностью своих возможностей и потребностей, требований, которые ей предъявляются. ПЗ является ведущим показателем становления субъекта профессионального труда.

Все вышеуказанные аспекты разработанной Ю.П. Поваренковым концепции ПСЛ значительно отличают ее от ранее предложенных. Данная концепция является значительным вкладом в развитие целостной теории профессионального развития личности. Однако в ней вопросы детерминации становления личности профессионала еще только намечены, что является, конечно, ее недостатком, но не умаляет ее теоретического и практического значения для современной отечественной психологии.

Среди зарубежных концепций профессионального развития остановимся на взглядах Д. Сьюпера. Разработка данной концепции явилась реакцией на недостатки статического подхода к исследованию проблем профессионального развития. В своей концепции Д. Сьюпер объединил феноменологические концепции стадиальной модели Э. Гинцберга с положениями дифференциальной психологии.

По мысли Д. Сьюпера, выбор профессии является длительным процессом, в результате которого ребенок увеличивает связь с жизнью. Основное внимание должно быть уделено изменению поведения человека в процессе профессионального развития, процесс которого индивидуально своеобразен и неповторим.

В процессе профессионального развития Д. Сьюпер выделяет следующие стадии:

• 1. Стадия пробуждения (от рождения до 14 лет). Я-концепция развивается благодаря идентификации ребенка со значимыми взрослыми. На первой фазе данной стадии - фазе фантазии (4-10 лет) - профессиональные роли разыгрываются в фантазиях ребенка; в фазе интересов (11-12 лет) формируются профессионально-значимые предпочтения; в фазе способностей (13-14) лет опробываются индивидуальные способности, появляются представления о профессиональных требованиях и образовании.
• 2. Стадия исследования (от 15 до 24 лет). Индивид пытается попробовать себя в различных ролях при ориентации на свои индивидуальные возможности. В тентативной фазе (15-17 лет) делается предварительный профессиональный выбор, оцениваются свои собственные возможности; на фазе апробации (20-24 года) ведется поиск поля деятельности в профессиональной жизни. Между этими двумя фазами есть еще одна - фаза перехода (17-20 лет). В этой фазе происходит попытка реализации Я-концепции.
• 3. Стадия консолидации (25-44 года). Индивид стремится к устойчивому положению в профессиональном плане.
• 4. В стадии сохранения (36-64 года) профессиональное развитие идет уже без выхода за рамки найденного профессионального поля, что возможно на предыдущей стадии.
• 5. Стадия спада (с 65 лет) происходит развитие новых ролей: частичное участие в профессиональной жизни, наблюдение за профессиональной деятельностью других.

Наиболее важным достижением представленной концепции является то, что профессиональное развитие понимается как длительный, целостный процесс развития личности.

Следует отметить недостаточно проработанные вопросы в концепции Д. Сьюпера. Он рассматривает процесс профессионального развития как количественное увеличение каких-то параметров, то есть понятие развития подменяется понятием увеличения; качественных различий между стадиями не вводится. И здесь, как и в других концепциях, стадиальность профессионального развития соотносится с этапами жизненного пути, то есть как жестко детерминированное возрастными рамками. Не рассматриваются внутренние противоречия, возникающие на каждой стадии, в результате разрешения которых возможен переход на следующую стадию.

В целом, подводя итог рассмотрения целостных концепций профессионального становления, можно отметить, что они являются попыткой преодоления аналитичности исследований профессионализации, ориентирующихся на абсолютизацию отдельных этапов или сторон профессионального становления. Однако, авторам концепций это не всегда удается из-за ориентации не на механизмы становления в профессии, а на возрастную стадиальность профессионального развития.

Совершенно отдельно стоит концепция профессионального развития Л.М. Митиной, которая опирается на положение С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни, что послужило основой для построения двух моделей: модели адаптивного поведения и модели профессионального развития. В обеих моделях выделено по три стадии.

Профессиональное функционирование в русле модели адаптивного поведения детерминируется противоречиями между требованиями профессионального сообщества к профессиональной деятельности и возможностями личности. На I стадии - профессиональной адаптации - возросшие требования деятельности вступают в противоречие со сформированными в процессе обучения характеристиками личности, знаниями и умениями. На следующей стадии - профессионального становления - необходимость приспособления к внешним требованиям противоречит выработанному индивидуальному стилю деятельности и общения, способами выполнения деятельности. На завершающей стадии - профессиональной стагнации - за счет эксплуатации стереотипов и шаблонов возникают предпосылки для снижения активности, невосприимчивости к новому.

Профессиональное развитие детерминируется противоречиями иного плана. На стадии самоопределения происходит сопоставление себя с другими, понимание необходимости собственных изменений и преобразований. На стадии самовыражения происходит соотнесение своего поведения с мотивацией, которую оно реализует. Главным мотивационным фактором развития является стремление к возможно более полной реализации своих возможностей. На третьей стадии - самореализации - формируется жизненная философия себя как профессионала, осознается смысл жизни. Понимая односторонность профессионального развития, личность выходит за рамки своей профессии, чем удовлетворяет свою потребность во всестороннем развитии.

В данной концепции вводятся также понятия Я-действующего, Я-отраженного и Я-творческого, противоречия между которыми задают и направляют безграничный путь развития профессионала.

Подчеркивается, что существует не только обыденное, повседневное эмпирическое Я с его наличными ограниченными возможностями, но и высшее Я, содержащее всю полноту потенциальных возможностей человека.

Данная концепция преодолевает многочисленные недостатки взглядов, рассмотренных ранее. Тут стадиальность профессионального становления не связана с возрастными рамками, она определяется только тем уровнем профессионализма, на котором находится данный субъект. В этой концепции также происходит преодоление ориентации только на наличные, эмпирически проявляющиеся характеристики личности, что открывает новые перспективы для исследования процесса профессионального развития. Понимание профессионального развития как противоречивого единства Я-действующего, Я-отраженного и Я-творческого закладывает основы подлинно духовной психологии применительно к профессиональному труду.

Как недостаток данной концепции можно отметить то, что автор, несмотря на выделенные теоретические положения о двух моделях профессионального развития, все-таки эмпирически рассматривает профессиональное становление учителя в зависимости от стажа работы в школе.

В силу логики дальнейшего изложения необходимо рассмотреть понятие «профессионализация» в его соотношении с близкими понятиями.

Для того, чтобы вскрыть сущность становления личности в профессии необходимо рассмотреть его в соотношении с процессом социализации, которая, конечно же, не может не оказывать в определенной мере воздействия на профессионализацию. В то же время и последняя начинает оказывать влияние на социализацию. Учитывая взаимообусловленность этих двух процессов, было даже введено понятие “профессиональная социализация личности” (Л.М. Митина, Р.Л. Кричевский, 1996).

Обычно профессионализацию рассматривают как форму социализации (Л.М. Митина, Ю.В. Поваренков и др.), которую определяют как процесс вхождения индивида в профессиональную среду и усвоение опыта, овладение стандартами и ценностями данного профессионального сообщества, которые вызревают внутри требований более широкой социальной среды.

Несмотря на то, что указанные соотношения практически имеют место в жизни любого человека, профессионал выходит как за рамки требований, которые предъявляются к нему со стороны социальной среды, так и профессиональной, без чего невозможно бесконечное развитие человека как личности. И поэтому, к настоящему профессионалу неприменимо понятие «профессиональный тип личности».

Профессиональное становление часто понимается «как развернутый во времени процесс овладения профессией...» (Е.М. Борисова, 1995), но его можно рассматривать и в несколько ином аспекте. Если развитие бывает только позитивным процессом, то есть способствующим успешности профессионализации и эффективности выполнения профессиональной деятельности, то профессиональное становление может быть не только позитивным, но и негативным, то есть препятствовать личностному развитию профессионала.

В современном Казахстане явно прослеживается тенденция гуманизации, всё более актуальными становятся такие категории человеческого существования как свобода выбора, креативность, аутентичность, индивидуальность самовыражения и т.п. Понятие «гуманизация» отражает тенденцию увеличения интереса и уважения к роли личности в любых системах жизнедеятельности, а также организацию условий деятельности, таким образом, который позволяет поощрять развитие каждого отдельно взятого человека.

Понятие самоактуализации охватывает всю систему жизнедеятельности индивида, а особенно явно может проявиться в профессиональной деятельности, которой обычно человек посвящает большую часть своей жизни. Самоактуализация включает в себя реализацию человеком своих способностей наряду с реализацией личностного потенциала. Эта категория подразумевает в себе непрерывное движение в направлении профессионального и личностного роста. Под профессиональным ростом подразумевается приобретение новых знаний, умений, навыков благодаря расширению числа ситуаций, в которых они оказываются востребованными; эта сторона имеет в большей степени рациональное выражение. Под личностным ростом подразумевается приближение к пониманию и осуществлению смысла собственной жизни через приобретение личностного опыта, включающего в себя самопознание и присвоение в большей степени общечеловеческих ценностей, таких как открытость, доверие, принятие, свобода, естественность, демократичность, сопричастность, независимость и т.п.; эта категория имеет иное качество, в большей степени основанное на чувственном восприятии.

Если профессионализация развернутый во времени процесс, то закономерно предположить, что профессионально важные качества формируются у человека в процессе освоения профессией. Большую роль здесь играет мотивация и смысл, который придается человеком исполняемому труду. Современные психологи единодушны в том, что профессионалом можно стать только в том деле, которое способно раскрытию индивидуального жизненного смысла. Под смыслом понимается процесс и переживание. Это то, что находится вне досягаемости интеллекта, но, тем не менее, доступно опыту непосредственного переживания.

Переживание не следует путать с эмоциями или ощущениями. Смысловое переживание - это намного более емкая (чем обычная эмоция) грань опыта, в которой как бы сплавлены самые разные, но внутренне авторитетные для данного человека эмоциональные и ментальные восприятия, пронизывающие глубинную суть его жизни во всей её взаимосвязи с Бытием. Смысл может проявляться:

• · как процесс соответствия самому себе и Миру, что субъективно переживается как счастье и предельная полнота жизни;
• · как основная, приоритетная ценность, определяющая жизненный путь человека (независимо от того - осознаёт он её или не осознаёт);
• · как энергия вдохновения.

Любое действие влияет на того, кто его совершает. Среди огромного числа потенциально возможных действий, существуют такие, которые приближают данного человека к переживанию смысла. Когда человек нащупывает, в результате этих действий, ниточку, связывающую его со смыслом, это сопровождается, как правило, вдохновением, что дает прилив сил и энергии. Это, в свою очередь, позволяет реализовать и воплощать поток раскрывающегося смысла. Энергия и силы появляются оттого, что человек, в моменты переживания смысла Целостен и внутри него отсутствуют конкурирующие и противоречивые мотивы, ценности и устремления.

Одним из необходимых для профессионализма условий является максимум энергии (от количества и способности, фокусировать которую зависит качество работы). Энергия - характеристика объекта, отражающая меру его возможностей для совершения действия. Существуют также действия, которые отдаляют человека от переживания смысла (а, следовательно, целостности и единства), что влечет за собой усиление внутреннего конфликта между противоречивыми мотивами и ценностями, что, естественно, создает отток сил и энергии. Итак, с одной стороны, профессионализма можно достичь в процессе реализации смысла, а с другой стороны, сам этот смысл реализуется через некую деятельность, в которой человек становится профессионалом.

Из вышесказанного можно предположить, что профессиональная самоактуалиализация человека возможна, только в том случае, когда его личностные особенности соответствуют выбранной профессии. Реализация своей сущности дает силу и желание преодолевать профессиональные трудности и объективные препятствия.

В профессиональной деятельности становление личности происходит особенно интенсивно, поскольку она концентрирует на себе основную активность субъекта. Формирование личности здесь представляет собой процесс образования особого типа системных отношений. Е. А. Климовым выделены основные фазы развития профессионала, дающие представление о целостном жизненном пути и о системных отношениях, характеризующих личность. Оптант (фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора профессии или ее вынужденной перемены и делает этот выбор. Точных временных границ этой фазы, как и других, нет, поскольку они задаются условиями жизни, культурой.

Если в роли оптанта оказывается профессионал (частично утративший трудоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию), то календарный возраст здесь может быть любым в интервале трудоспособности. Фазе оптации предшествует профессиональная ориентация. Ее возрастные границы определяются социальными факторами (дети из неблагополучных семей, воспитывающиеся в школах-интернатах, относительно рано, уже в подростковом возрасте, определяют свое профессиональное будущее, поступая в профессиональные училища; оканчивая кратковременные курсы, приступают к работе на производстве).

Адепт (или фаза адепта), так называемая "заспинная" подготовка, объединяющая все категории стартующих профессионалов. Адепт - человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (учащиеся профессиональных училищ, средних и высших учебных заведений, а также обучающиеся через систему краткосрочных форм профессиональной подготовки на производстве - слушатели, курсанты, ученики мастеров-наставников). В зависимости от типа профессии фаза адепта может быть многолетней или совсем кратковременной (простой инструктаж).

Адаптант (или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Молодой специалист адаптируется к нормам коллектива, в который он попадет, привыкает решать разнообразные профессиональные задачи.

Интервал (или фаза интернала) - это уже опытный, что называется "наторевший" в своем деле работник, который устойчиво любит свое дело, может самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики основных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию, звание).

Авторитет (или фаза авторитета). Он, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные формальные показатели квалификации (разряд, категорию, ученую степень и пр.). Профессиональные задачи он решает за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

Наставник (фаза наставничества, наставника в широком смысле слова как человека, у которого коллеги готовы поучиться, перенять опыт). Авторитетный мастер своего дела в любой профессии "обрастает" единомышленниками, учениками, последователями.

Кризисные моменты, отмечаемые в периодизациях возрастного развития, частично совпадают с кризисами профессионального развития. Особенно отчетливо это обстоятельство проявляется при анализе нормативных кризисов взрослой жизни. Так, первый нормативный кризис взрослой жизни, выпадающий на период ранней взрослости, связан с задачей перехода к самостоятельной жизни и независимости от родителей. На этот же период выпадает и начало самостоятельной профессиональной деятельности, по сути, "кризис рождения профессионала". Он включает в себя целый ряд сложностей: трудность вхождения в жесткий режим, неуверенность в своих возможностях, необходимость доучиваться, а иногда и переучиваться, адаптации к профессиональным взаимоотношениям.

После завершения периода адаптации молодому специалисту требуется некоторое реальное подтверждение его профессиональных достижений в виде прибавки в зарплате, повышения статуса или предложения интересных перспектив. Если этого не происходит после 4-5 лет работы, появляются эмоциональный дискомфорт, неосознанная неудовлетворенность трудом, дальнейшее сохранение ситуации становится залогом более тяжелого протекания следующего нормативного психологического кризиса - кризиса 30-летия, одного из самых острых кризисов нормативного развития. С профессиональной стороны основным его содержанием становится потребность в подведении промежуточных итогов, чувство некоторого застоя и потребность в некоторых ощутимых переменах. Возможны 5 основных путей разрешения этого кризиса: 1 - прекращение профессионального роста; 2 - стабилизация на достигнутом уровне; 3 - ограничение профессиональных притязаний; упрочение одной из сторон профессиональной деятельности; 4 - поиск новых путей развития, выводящих на более высокий профессиональный уровень; 5 - деструктивное разрешение-конфликт, смена работы, попытка начать все сначала.

Нормативный кризис середины жизни (40-44 года) в профессиональной деятельности воспринимается как возможность последнего рывка в достижении желаемого профессионального уровня. В целом прохождение кризисов профессионального развития оказывает существенное влияние на весь профессиональный цикл.

Подводя итоги, следует отметить, что профессиональное развитие личности представляет собой системное явление, определяемое общими закономерностями психического развития и происходящее в определенных социокультурных условиях. При этом следует говорить об индивидуальном цикле профессионального развития, имеющем свое психологическое содержание.

Ни один вуз не в силах подготовить специалиста, который будет обладать всеми навыками, необходимыми для работы в конкретной компании. Именно поэтому важно выбирать из множества кандидатов тех соискателей, которые способны к обучению и самообучению, а коллектив организовать таким образом, чтобы сотрудники постоянно делились друг с другом накопленным опытом.

Стадии профессионального становления личности

Американский оратор и бизнес-тренер Джим Рон был уверен, что формальное образование поможет человеку выжить, тогда как привести его к успеху способно лишь самообразование. Любые новые функции гораздо проще и быстрее сможет освоить новичок, имеющий навыки самообучения.

В процессе профессионального развития человек проходит четыре стадии. Первая из них – неосознанная некомпетентность . Начинающий специалист, находящийся на этой ступени, ещё не владеет навыками, необходимыми для соответствия определённой должности, но он не замечает недостатка образования. Например, финансовый советник уже изучил характеристики инвестиционных продуктов, ему кажется, что время до встречи с потенциальным клиентом – единственное, что отделяет его от успеха. Но на деле выясняется, что представления об особенностях различных портфелей недостаточно, чтобы заинтересовать собеседника. Для проведения успешных переговоров требуются развитые коммуникативные навыки, умение слушать клиента и по-настоящему вникать в его потребности, способность располагать к себе и убеждать.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Второй стадией профессионального становления является осознанная некомпетентность . Сотрудник, вступивший в эту стадию развития, понимает, что для достижения определённого уровня мастерства ему не хватает знаний и навыков. К примеру, начинающий финансовый советник осознаёт, что он довольно смутно представляет себе, как лучше преподнести клиенту ту или иную финансовую возможность и какой из множества продуктов рекомендовать. В этом случае сотрудник может обратиться за советом к коллеге или руководителю, просмотреть материалы, обобщающие опыт его предшественников, разобраться в вопросе и помочь клиенту сделать оптимальный выбор.

Через некоторое время наступает момент, когда отрабатываемый навык становится автоматическим. Сотрудник уже не думает о том, что вести переговоры необходимо по определённому алгоритму, он просто начинает свободную беседу и делает всё именно так, как того требует ситуация. Эта стадия называется неосознанной компетентностью .

Для того чтобы приобрести новый навык, нужно осознать, что его отсутствие обременительно, а далее пройти четыре стадии повышения компетентности. Конечно, далеко не всему новичок сумеет научиться в одиночку: можно всю жизнь наблюдать, как виртуоз играет на скрипке, но так и не исполнить ни одного произведения. Освоение современных инвестиционных продуктов – такой же сложный процесс, как обучение игре на музыкальном инструменте. Без помощи наставника экспертом в области управления финансами сможет стать далеко не каждый, поэтому в компаниях открывают структуры, занимающиеся обучением специалистов.

Виды обучения в компании

В основе системы обучения в компании лежит несколько инструментов: коучинг, менторство, тьюторство и наставничество. Попробуем разобраться, в чём их различия.

Первое и главное правило коучинга – коуч не имеет право ничего советовать. Его главная цель состоит в том, чтобы наводящими вопросами помочь обучаемому отыскать решение поставленной задачи. Коучинг подразумевает активизацию механизмов самообучения, то есть специалист помогает новичку пройти этап от неосознанной некомпетентности к осознанной, а потом лишь наблюдает за развитием сотрудника.

Менторство подразумевает своеобразную «примерку» на себя роли руководителя, но без излишней ответственности. Сотрудник-ментор освобожден от привычной нагрузки руководителя в виде больших объёмов документации, отчётности и планов, он лишь обучает, мотивирует и контролирует менее опытных специалистов, т.е. пробует себя в качестве лидера. Менторство позволяет руководителям департаментов компании проверить, способен ли уже добившийся успеха специалист управлять работой менее опытных коллег, или же он будет эффективнее развиваться в одиночку.

Тьюторство – это процесс взаимообучения, когда два сотрудника обмениваются накопленным опытом, делятся решением той или иной проблемы. Допустим, один финансовый советник отлично знает специфику инвестиционных стратегий, но порой испытывает неуверенность на личных встречах с клиентами, а его коллега хорошо чувствует настроение партнёра, но теоретических знаний по продуктам ему временами не хватает. Сотрудники с такими качествами будут сталкиваться с трудностями, работая отдельно, но в паре они смогут хорошо дополнять друг друга. Важно, чтобы тьюторство не было просто взаимовыручкой: сотрудникам следует использовать полученную информацию как основу для саморазвития, а не просто помогать друг другу выходить из затруднительных ситуаций.

Наставничество представляет собой способ передачи знаний и навыков от более опытного сотрудника к менее опытному. Чаще наставник и ученик стоят на разных ступенях карьерной лестницы. Более опытный специалист обучает новичка и несёт ответственность за его действия. Кстати, именно наставничество стало основой взаимного обучения сотрудников нашей компании.

Наставничество как лучший вариант обучения сотрудников внутри компании

Обычно система обучения новых сотрудников в организации выстраивается постепенно. Например, когда штат QBF только начал расширяться, функции наставников брали на себя представители департамента продаж, которые достигли высоких результатов. Они проходили достаточно продолжительный инструктаж, после которого получали возможность набирать новичков и обучать их. Большинство вновь назначенных руководителей с трудом представляли себе приёмы передачи знаний – чаще всего они опирались лишь на собственный опыт, обучали специалистов в стиле: «делай так, как делал я, и достигнешь такого же уровня». Далеко не всегда этот способ оказывался эффективным: люди обладают совершенно разным набором личностных качеств, поэтому к успеху приходят и совершенно разными путями.

Руководство быстро осознало проблему и создало систему обучения персонала. Сейчас сотрудники отдела продаж, которые добились определённых результатов, при желании получают возможность попробовать себя в качестве наставников. Вначале они проходят специальное обучение, которое организуют специалист HR-службы, первый заместитель председателя правления, управляющий директор компании, а также руководитель департамента обучения. У каждого из нас свой обучающий блок. Мы учим кандидата в наставники проводить собеседования, отсеивать соискателей, мотивировать и развивать новичков. В конце обучения менеджер обязательно проходит аттестацию. Если специалист справляется с этой задачей, он официально вступает в должность руководителя: начинает набирать и обучать персонал. Вместе с этим возрастает его заработная плата и комиссионные вознаграждения, появляются соответствующие новой должности привилегии.

Если талантливый финансовый советник не хочет или не готов брать на себя ответственность за набор и обучение новых сотрудников, это не значит, что карьерная лестница для него закрыта. В нашей компании у сотрудников есть возможность развиваться в качестве соло-игроков. Те, кто пойдут по такому пути, могут занять кресло вице-президента и старшего вице-президента компании. Такие должности позволяют иметь крупный средний чек и портфель, объём которого соизмерим с размером портфеля целой структуры, а также вести дополнительные проекты. В нашей компании значимость вице-президента вполне сопоставима со значимостью директора отдела продаж, который отвечает за действия множества сотрудников.

На мой взгляд, обучение нового персонала внутри компании эффективнее всего проходит в рамках наставничества. Особенно внимательно я рекомендую относиться к подготовке специалистов, которые займутся набором и обучением новичков, ведь если их работа окажется малоэффективной, высоких результатов не дождаться и от их подчинённых. Наконец, не советую пренебрегать теми, кто не может взять на себя руководящие функции, но при этом прекрасно работает самостоятельно. Порой такие игроки способны в одиночку принести компании не меньшую пользу, чем те, за кем стоит сплочённая команда.

Конечно, такие компоненты как профессионально важные качества, уровень профессиональной подготовки формируются у человека постепенно в процессе профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. Становление и развитие профессионала подчинено общей закономерности и носит название «профессиональное становление личности».

- С чего началось Ваше становление как специалиста?

- Возникали ли сомнения по поводу выбора профессиональной деятельности и с чем они были связанны?

- Какого было Ваше развитие как профессионала?

- Как прошла Ваша адаптация входа в профессию?

- Возникали ли затруднения в процессе профессионального развития?

Путь становления в профессии, который проходит каждый специалист, является динамичным и многоуровневым процессом, который состоит из четырех основных этапов.

Первый этап правомерно обозначить какэтап формирования профессиональных намерений. Развитие в период «выбора профессии», проектирование профессионального «старта» и жизненного пути определяются как осознанная подготовка к «жизни», к труду, этап планирования, проектирования профессионального жизненного пути.

Этот этап завершается формированием представления о некоторой профессиональной общности, в которую будущий специалист хотел бы быть включенным, и на которую он будет ориентироваться в своем развитии. Таким образом, формируется образ «профессионала», принимаются соответствующие сознательные, самостоятельные, конкретные и достаточно твердые решения, определяющие переход на следующий этап профессионального обучения.

Не всегда молодой человек делает выбор самостоятельно: часто решение принимается родителями, либо определяется случайными факторами (удобнее добираться транспортом, друзья там учатся и т.д.). Это означает, что осознанный выбор самому будущему специалисту придется делать позже, когда уже будут затрачены значительные ресурсы (временные, эмоциональные, материальные). Безусловно, наиболее благоприятным вариантом является осознанный выбор профессии самого молодого человека, когда еще в старших классах школы осуществлялась целенаправленная предпрофессиональная подготовка.

Этап профессионального обучения в разных случаях приходится на различный возрастной период. Как правило, это возраст 17 – 24 года, когда осуществляется базовая профессиональная подготовка в учебном заведении. В тоже время, в современном мире стремительно развиваются технологии, и меняются требования к квалификации специалиста. Поэтому профессиональное обучение не заканчивается на этапе первоначального освоения профессии.

В течение этапа профессионального обучения происходят очень существенные изменения самосознания, направленности личности, информированности, умелости и других сторон индивидуальности; есть свои специфические «кризисы развития», и потребность в психологической поддержке становления профессионала.

В целом, в период профессионального обучения происходят освоение системы основных ценностных представлений, характеризующих данную профессиональную общность и культивируемых в ней, и овладение специальными знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешного профессионального старта, как для будущей профессиональной деятельности, так и в повседневной жизни. Развиваются профессионально важные качества, структурируются системы этих качеств. Формируется профессиональная пригодность, выражающаяся в сочетании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятельности с удовлетворенностью избранным путем. Окончание этапа профессионального обучения завершается переходом к следующему этапу - этапу профессиональной адаптации.

Этот этап характеризуется двумя стадиями:

Стадией адаптации молодого специалиста в профессиональной среде, "привыкания" молодого специалиста к работе. Профессионал непосредственно сталкивается с необходимостью вхождения во многие тонкости профессиональной деятельности, о которых молодой специалист, возможно, знал только со слов своих преподавателей. Не одно поколение молодых специалистов слышало от опытных коллег: «Забудь все, чему тебя учили в институте». На этом этапе происходит формирование копинг-стратегий, позволяющих справиться профессионалу с неизбежными сложностями и психотравмирующими обстоятельствами профессиональной деятельности. Как правило, стадия адаптации длится от года до трех лет. Этап вхождения в профессию является чрезвычайно опасным для профессионала с точки зрения формирования нарушений профессионального здоровья.

На этом этапе для молодого специалиста важным является наличие наставника. Это может быть руководитель или опытный коллега в коллективе. Именно наставник помогает молодому специалисту самоопределиться в профессии, найти специфическое ощущение готовности к работе и успешно выполненной работы, избежать формирования деструктивных установок в труде. Наверно, каждый зрелый специалист помнит первую позитивную оценку со стороны наставника. Для многих именно этот момент является ключевым в формировании профессионального самосознания, когда молодой специалист начинает воспринимать себя как профессионала.

Стадией «вхождения в профессию». На этой стадии профессионал стал уже весьма опытным специалистом, который уверен в правильности выбранного им профессионального пути, любит свою работу. Он обладает достаточным опытом для того, чтобы самостоятельно и с достаточной эффективностью решать основные профессиональные задачи. Коллеги специалиста оценивают его как профессионала, имеющего собственные наработки и нашедшего свое место в профессии. На первый взгляд может показаться, что профессиональное становление завершено и дальше стремиться незачем и некуда. Однако практика показывает, что остановка профессионального развития на этой стадии оборачивается либо разочарованием в профессии, либо «закостенелостью», стереотипностью, а, следовательно, со временем и снижением надежности в профессиональной деятельности. Профессионал останавливается на этапе «ремесленника», со временем формируются деструктивные установки, позволяющие оправдывать такое положение. Например, педагог через три года после начала работы в школе теряет всякий интерес к дальнейшему развитию, оправдывая это тем, что: «Ученикам это не нужно, они не стоят того, что бы ради них совершенствоваться». Такой педагог использует жесткие стереотипные и однообразные приемы в преподавании, испытывая скуку и безразличие к предмету и ученикам. Естественно, работу такого педагога нельзя считать эффективной.

Дальнейшее профессиональное развитие переходит на этап частичной или полной реализации личности в профессиональном труде и представлено следующими стадиями:

- стадия мастера, мастерства , которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных стадий как бы суммируются с ее характеристиками. Профессионал на этой стадии уже может решать любые профессиональные задачи. Он обрел свой определенный индивидуальный, неповторимый стиль профессиональной деятельности, его результаты стабильны. У него уже есть опыт уникального решения ряда задач. На том этапе профессионал, как правило, имеет формальные показатели высокой квалификации и значительный авторитет у коллег.

Достижение стадии мастерства характеризует период расцвета. Период расцвета отличает физическая форма и профессиональный пик. Различным профессиям свойственны различные возрастные периоды, соответствующие периоду профессионального расцвета и различная длительность этого периода. Так, балетные артисты достигают периода расцвета примерно в 25 лет. В научной деятельности период расцвета может быть достигнут около 40 лет. Спасатели получают квалификацию международного класса примерно в 35 –40 лет, со стажем работы от 10 лет и выше.

Итак, на этой стадии специалист смог достичь профессионального мастерства в высших его проявлениях. Практика показывает, что высот профессионализма можно достичь, обладая различными, порой противоположными личностными качествами. Высокого профессионализма можно достичь, компенсируя недостаточно развитые качества личности – более развитыми. Нередко оптимальный уровень развития личностных качеств и мотивационные особенности компенсируют недостаточно развитые психомоторные качества и недостатки профессиональных знаний. Так человек общительный, обаятельный, умеющий налаживать эффективные контакты в коллективе может достичь большего, чем одиночка-универсал. Однако сами специалисты нередко переоценивают психомоторные качества и недооценивают личностные и мотивационные особенности.

Необходимо отметить, что достижение расцвета характеризуют не только высокое профессиональное мастерство, но, обязательно, и личностная зрелость. Характеристики личности, достигшей расцвета, даваемые рядом зарубежных авторов, показывают нам некую «нормальную», здоровую личность. В рамках российского менталитета понятие «расцвет» обретает несколько иные черты. Личности, достигшей расцвета, свойственны прочно и органично усвоенные общечеловеческие ценности. Такого человека отличает самообладание, стратегия построения жизни, предполагающая постоянное движение к осуществлению все новых, более трудных, чем прежде, замыслов, результаты которых нужны не только самому человеку, но и всем людям. Подобный человек активно влияет на среду своего развития, события его жизни находятся под его контролем. Человек отличается предельной самоотдачей, умением мобилизовать себя на преодоление трудностей, прогнозированием последствий своих поступков, стремлением к объективности и способность к принятию решений, хорошо рассчитанных или интуитивных, вне зависимости от мнения окружающих.

- Могут ли возникнуть проблемы (переживания) у специалиста на стадиях мастера, авторитета, наставника?

- Как Вы считаете, специалисту, достигшему стадии мастерства, есть возможность, а так же и необходимость профессионально развиваться дальше?

- В чем, на Ваш взгляд, может заключаться его дальнейшая перспектива профессионального развития?

Многие специалисты на этапе мастерства перестают видеть дальнейшую перспективу профессионального развития, часто можно услышать фразу: «Дальше ничего хорошего не будет». Правы ли они, останавливается ли на этом этапе профессиональное становление? Это деструктивная установка, способная привести к остановке и другим нарушениям профессионального развития. В дальнейшем профессиональное становление продолжается стадией авторитета , которая, как и стадия мастерства, суммируется с последующей.

Профессионала на этой стадии смело можно назвать мастером своего дела. Это хорошо известный в профессиональном кругу специалист, возможно, его известность выходит за рамки профессиональной деятельности. Он имеет высокие формальные показатели, возможно, является руководителем, имеет награды, знаки отличия, существует круг коллег, которые обращаются к нему за консультацией, поддержкой или советом. Как правило, эта стадия наступает в возрасте, когда уже проявляется снижение работоспособности, связанное с возрастными изменениями, различными соматическими заболеваниями, однако, профессиональный опыт, выработанные эффективные стратегии решения профессиональных задач, наличие помощников позволяют успешно компенсировать эти неблагоприятные изменения.

Необходимо отметить, что и на этой стадии может наступить период расцвета. Но на этой стадии это период расцвета не исполнителя, как было на предыдущей стадии, а расцвет организатора, управленца, руководителя. И на последующей стадии тоже возможно достижение расцвета, но уже в качестве учителя.

- С тадия наставника , наставничества в широком смысле наступает, когда вокруг авторитетного мастера собирается круг единомышленников, осознанно разделяющих подход к решению профессиональных задач мастером, возможно, что это специалисты других специализаций, представляют другие ведомства, или других, смежных специальностей. Авторитетному мастеру начинают, порой неосознанно, подражать, возникают «легенды», анекдоты о мастере, свидетельствующие о том, что этот профессионал в сознании большинства коллег неотделим от представлений о профессиональной общности, и порой определяет эти представления. Коллеги стремятся ознакомиться с опытом мастера, перенять этот опыт, у него есть ученики. Может быть, мастер возглавляет научное направление и организацию. Обучение молодых специалистов, наставничество в широком смысле этого слова способствуют компенсации усиливающихся неблагоприятных изменений, связанных с возрастом. Это то, что позволяет профессионалу, несмотря на приближающийся или наступивший пенсионный возраст, ощущать полноту профессиональной жизни и простраивать ее временную перспективу. Это период, когда профессионал, выходя за рамки своей профессии, приходит к философским обобщениям, что позволяет ему расширять контекст профессиональной деятельности, находить инновационные решения для труднейших профессиональных задач.

На этом этапе наиболее ярко проявляется такое явление как профессиональная интуиция. Когда специалист по известному ему одному признаку или «особому чувству» определяет качественные характеристики рабочей ситуации и мгновенно принимает единственное верное решение. Это относится и к чувству опасности у водолазов, работающих при минимальной видимости, и к легендарному народному персонажу Петровичу, который по звуку двигателя определяет неполадки в машине.

На всех этапах и стадиях профессионального становления мы можем выделить сквозные линии, по которым происходит становление специалиста. В первую очередь это линия овладения технологией, или операциональной основой профессиональной деятельности. Этой линии становления традиционно уделяют большое внимание, как сами профессионалы, так и преподаватели. Это важно и нужно, благодаря этому специалист поддерживает статус при развитии технологий. Однако, даже великолепно технически подготовленный профессионал без сформированных мотивов к профессиональной деятельности не сможет быть профессионально надежным и эффективным. Поэтому одна из важнейших линий профессионального становления напрямую связана с ответом на вопрос: «Для чего, для кого я работаю?». На разных этапах профессионального становления ответ на этот вопрос у специалиста будет разным. Можно сказать, что успешное проживание профессионального кризиса знаменуется нахождением нового смысла в деятельности, новым, более зрелым ответом на этот вопрос.

Так, для молодых спасателей характерно стремление к высоким профессиональным результатам, стремление занять достойное место в профессиональном сообществе. У более опытных спасателей акцент смещается в сторону «сберегающего» отношения к коллегам, пострадавшим, к самому себе.

Профессиональное развитие – это не только совершенствование, но и разрушение, деструкции, деформации. Это означает, что профессиональное развитие – и приобретения и потери. Развитие специалиста проходит через ряд кризисов развития, возникающих при переходе с одного этапа на другой. Успешное разрешение кризисов сопровождается нахождением новых смыслов профессиональной деятельности. Даже при осознании необходимости кризисов в развитии, такие периоды сопровождаются переживанием напряженности, тревожности, неудовлетворенности и другими негативными состояниями. Безусловно, эти периоды описываются профессионалами как тяжелые, трудные, может снижаться эффективность профессиональной деятельности, повышаться конфликтность.

Например, при кризисе перехода к мастерству, специалист начинает замечать неточности в работе более старших коллег, которые раньше казались безупречными профессионалами, их смешные или неприятные черты, вызывающие раздражение. Раздражение и недовольство ситуацией постепенно нарастает, возникают конфликты, у специалиста возникают сомнения в правильности выбранного им пути. Нервозность сказывается и на работе, и в семье, появляется неудовлетворенность собой, профессией, качеством жизни. Нарастает субъективная трудность ситуации, которая иногда может казаться безысходной.

С ростом субъективной трудности ситуации эффективность профессиональной деятельности в большей степени зависит от психологической устойчивости, а не от профессионального мастерства. Таким образом, такая характеристика личности, как психологическая устойчивость, наряду с профессиональным мастерством определяет эффективность деятельности специалиста в трудных ситуациях.

Психологическая устойчивость – это характеристика личности, состоящая в сохранении оптимального функционирования психики. Она не является врожденным свойством личности, а формируется одновременно с ее развитием и зависит от многих факторов, в первую очередь таких как: тип нервной деятельности, опыт специалиста, уровень профессиональной подготовки, уровень развития основных познавательных структур личности. Среди компонентов психологической устойчивости выделяют следующие: эмоциональный, волевой, познавательный (интеллектуальный), мотивационный и психомоторный компоненты. Психологическая устойчивость – не просто сумма компонентов, а интегральное образование. Необходимо подчеркнуть, что показателем устойчивости является не стабильность (невозможно быть устойчивым ко всему), а вариативность. Вариативность рассматривается как гибкость, быстрота приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, высокая мобильность психики при переходе от задачи к задаче.

У специалистов нет единого мнения относительно ведущего компонента психологической устойчивости. Одни исследователи считают ведущим познавательный компонент, другие представляют ведущими эмоциональный и волевой компоненты как эмоционально-волевую устойчивость. В некоторых исследованиях ведущим компонентом рассматривается мотивационный. Представляется, что применительно к кризисам профессионального становления, правомерно считать ведущим компонентом психологической устойчивости именно мотивационный. Ведь основной вопрос, который задает специалист в период кризиса: «Для чего работаю? В чем смысл моей работы? Что моя работа дает людям, что меняет в окружающем мире?». Не находя ответа на эти вопросы, специалист либо идет по пути, на котором нарушения профессионального, а затем психического здоровья неизбежны, либо уходит из профессии.

Условия профессиональной деятельности спасателей и пожарных предъявляют повышенные требования к эмоциональной сфере и личностным характеристикам специалистов. В работах отечественных психологов были выявлены психофизиологические и характерологические особенности личности, сочетание и выраженность которых образуют так называемый «профессиональный характер», способствующий эффективности профессионала в экстремальных условиях. Именно наличие определенных профессионально важных качеств определяет надежность и эффективность профессиональной деятельности профессионала в нестандартных ситуациях.

- На Ваш взгляд, должен ли специалист экстремального профиля обладать определенными профессионально важными качествами?

- Если «да», то какими?

Успешное разрешение профессиональных трудностей приводит к дальнейшему совершенствованию деятельности и профессиональному развитию личности.

Неблагоприятное протекание профессионального развития проявляется внешне в снижении эффективности и надежности профессиональной деятельности, в негативных изменениях личностных качеств человека, в утрате смысла профессиональной деятельности. Нарушения могут затрагивать не только сферу профессиональной деятельности – личность профессионала, профессиональное общение, но и вторгаться в сферу личной жизни и здоровья. При неблагоприятном развитии профессиональных деструкций специалист может уйти из профессии, перестав видеть смысл в профессиональной деятельности, или вследствие заболеваний, делающих невозможным дальнейшее осуществление профессиональной деятельности.

Профессиональная пригодность человека является необходимым условием для нормального профессионального развития.

Это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимая для достижения, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда.

В процессе обучения и овладения профессией формируются профессионально важные качества и системы профессионально важных качеств.

Профессиональные деструкции в самом общем случае – это нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров при освоении новых профессиональных технологий, новой профессии или специальности. Профессиональные деструкции негативно сказываются на продуктивность труда и на взаимодействие с другими участниками этого процесса.

Профессиональные деструкции возникают и при возрастных изменениях, физическом и нервном истощении, болезнях. Переживание профессиональных деструкций сопровождается психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а в отдельных случаях конфликтами и кризисными явлениями.

Отмечается, что в наибольшей степени профессиональные деструкции развиваются у представителей профессий, в которых ряд специфических особенностей профессиональной деятельности является неустранимым. К таким особенностям, свойственным профессиям спасателя или пожарного, можно отнести следующие:

Постоянное ощущение новизны, неповторимости ситуации при осуществлении профессиональной деятельности;

Необходимость постоянного саморазвития, поддержания физической формы, которая с одной стороны является обязательным условием сохранения профессионализма, с другой стороны в моменты усталости, астении вызывает ощущения насилия над собой, чувства раздражения и гнева;

Межличностные контакты эмоционально насыщены в силу специфики профессиональной деятельности;

Постоянное включение в профессиональную деятельность волевых процессов;

Высокая ответственность за жизнь и здоровье людей.

Профессиональные деструкции необходимо отличать от профессиональных деформаций , которые являются необходимым условием профессионализации личности. Строго говоря, профессиональные деформации возникают уже на этапе профессионального обучения, когда целенаправленно формируются профессионально важные качества и системы этих качеств, позволяющих в дальнейшем стать эффективным профессионалом.

Выделяют несколько уровней профессиональных деформаций. В качестве примера общепрофессиональных деформаций можно привести специфические особенности личности и поведения профессиональных военных, которые без труда узнаются в группе людей. Тоже происходит и с профессиональной группой педагогов, врачей, и с представителями многих других профессий.

- Можете ли Вы назвать ряд специфических особенностей личности и поведения, ярко указывающих на такие профессиональные группы, как: педагоги, бухгалтеры, сотрудники правоохранительных органов?

- Есть ли, на Ваш взгляд, особенности личности и поведения, которые могут указывать на такую профессиональную группу, как специалисты экстремального профиля? Какие?

То есть, это особенности личности и поведения, которые прослеживаются у большей части специалистов с большим опытом работы.

Специальные профессиональные деформации возникают в процессе специализации по профессии. Так, опытному человеку нетрудно определить род войск, в котором служит военный или специализацию спасателя. То есть, каждую специальность отличает специфический состав деформаций.

Нельзя однозначно определить знак влияния деформаций на личность. С одной стороны, деформации личности являются необходимым условием усвоения системы ценностей и освоения операционально-технической стороны профессиональной деятельности, вхождения и развития в профессии. К профессиональным деформациям можно отнести и изменения структуры личности при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. С другой стороны, чрезмерное, гипертрофированное деформирование может привести к нарушению профессионального здоровья. И в этом случае можно говорить о профессиональных деструкциях, которые возникают в процессе многолетнего выполнения одной и той же профессиональной деятельности. В этом случае чрезмерное, искаженное профессиональное развитие отдельных профессионально важных качеств в ущерб другим порождает профессионально нежелательные качества.

Так, у части спасателей старшего возраста с большим стажем работы иногда проявляется снижение самокритичности, требовательности к себе, появляется ощущение «правомерности» таких послаблений в отношении к службе и дисциплине, которые недопустимы для менее опытных коллег.

Одной из наиболее распространенных форм нарушений профессионального здоровья является профессиональное выгорание – выработанный личностью защитный механизм в ответ на психотравмирующие воздействия в сфере профессиональной деятельности.

Первоначально эмоциональное выгорание считалось деструкцией, свойственной профессиям, связанным с интенсивным общением с людьми: врачам, педагогам, социальным работникам и т.д. Исследования последних лет позволили сделать вывод о том, что сфера распространения выгорания существенно шире. В некоторых зарубежных исследованиях отмечается наличие выгорания в профессиях инженерного труда, среди работников телесервиса и некоторых других.

Например, явление «излетанности» у летчиков определяется как потеря направленности пилота на выполнение своей профессиональной деятельности. Летчик теряет интерес к свое­му делу, у него появляется боязнь полетов, неуверенность в своих силах, потеря ответ­ственности за исход полета. В конечном итоге у пилотов возникает желание поменять профессию, списаться на нелетную работу. Симптомы выгорания в этом случае проявляются у пилота в снижении удовлетворения от своей профессиональной деятельности, в снижении мотивации в профессиональной сфере, в эмоциональном, психическом и физическом истощении.

-Каковы, на Ваш взгляд, симптомы выгорания?

-Можно ли определить симптомы выгорания специалисту самостоятельно?

Итак, необходимо подчеркнуть оче­видную связь эмоционального выгорания со стрессом.

Первая стадия, фаза напряжения, начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты чувств и свежести переживаний.

Вроде бы все пока нормально, но... краски мира стали более приглушенными, становясь все более серыми. Любимая еда становится невкусной и пресной, нет удовольствия от любимых занятий, книг. Человек замечает, что самые простые занятия, которые раньше давали заряд радости, воспринимаются как нечто обременительное. Затем человек перестает получать положительные ощущения от общения с людьми, с животными, с природой.

Вторая стадия «выгорания» характеризуется возникновением недоразумений с теми, для кого работает профессионал. Вначале они скрытые. Начавший «выгорать» профессионал начинает сначала с пренебрежением, а то и с издевкой рассказывать о некоторых подопечных. В последующем неприязнь к подопечному проявляется уже в его присутствии. Вначале это бывает с трудом сдерживаемая антипатия, но наступа­ет момент, когда сдержаться уже не удается, и раздражение выплескивается непосредственно на голову «жертвы». Появляется отстра­ненность в отношениях с членами семьи.

Третья стадия «выгорания» считается наиболее серьезной, так как в этом случае искажаются представления о ценностях труда, об общечеловеческих ценностях. В отношениях с коллегами, близкими чувствуется холод и безразличие. Эмоциональное от­ношение человека к миру упрощается, и он становится опасно равнодушным ко всему, даже к собственной жиз­ни. Так, работая в связке, профессионал остается невнимательным к собственной безопасности и к безопасности коллег, которых надо страховать, что может привести к трагическим последствиям.

Каждому работающему человеку необходимо время от времени задаваться вопросами: «Какое влияние оказывает на меня моя работа? Может быть, у меня появляются издержки профессиональной деятельности?». Очень важно внимательно относится к появлению недомогания, плохого настроения. Ведь первые признаки негативных профессиональных изменений появляются незаметно. Только сам профессионал может своевременно распознать первые признаки деструкций и принять необходимые меры.

Синдром выгорания складывается под воздействием ряда факторов имеющих субъективный, социально-психологический и объективный характер.

К объективным факторам риска развития выгорания можно отнести следующие:

- условия труда спасателей, которые характеризуются специфическими особенностями, такими как: критическими температурами окружающей среды, вибрацией, шумовым и световым фонами, внезапными световыми и звуковыми сигналами, работой в средствах индивидуальной защиты, повышенной физической нагрузкой, неблагоприятным воздействием режимов труда и отдыха.

- ответственность за жизнь и здоровье людей: нравственная и юридическая ответственность за благополучие пострадавших и коллег. Особенно высока ответственность за здоровье и жизнь человека.

- эмоционально насыщенные межличностные контакты, возникающие в процессе профессиональной деятельности. Пострадавшие в результате ЧС, как правило, находятся в состоянии, характеризующимся снижением критичности к своему поведению и изменениям окружающей среды, снижением способности к целенаправленной деятельности, снижением способности вступать в контакт с окружающими. Часто спасатели и пожарные – это те специалисты, которые первыми приходят на помощь пострадавшему и принимают на себя всю тяжесть общения с ним;

- хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность, связанная и с необходимостью поддерживать состояние готовности во время дежурства, и с эмоциональной насыщенностью переживаний, связанных с контактами с телами погибших, и с информационной неопределенностью, а так же с дефицитом времени на анализ ситуации и принятие решения.

К социально-психологическим факторам риска развития выгорания можно отнести следующие:

- социально-экономическая ситуация в регионе: возможность обеспечивать семью, достойное материальное вознаграждение за труд, обеспеченные социальные гарантии – всё это даёт возможность профессионалу чувствовать уверенность и восстанавливать ресурсы. Ситуация, когда специалист использует время отдыха для дополнительного зарабатывания денег, лишает его возможности полноценно восстанавливать силы и повышает риск развития выгорания.

- имидж профессии и социальная значимость профессии, которые определяются, в том числе, отношением руководства города, региона, страны к профессиональной группе, и образом типичного представителя этой профессии у населения. Позитивный образ профессионала вызывает доверие у населения, что во многих ситуациях облегчает ведение работ в ЧС. Адекватное понимание представителями администрации любого уровня целей, задач и возможностей профессиональной группы позволяют выстаивать конструктивные отношения, способствующие наиболее эффективному решению поставленных задач. При формировании имиджа профессии высока роль каждого отдельного специалиста: люди формируют представления на основе собственного опыта. Поэтому неприглядный поступок одного профессионала бросает тень на всех представителей этой профессии. Так же важна роль средств массовой информации в формировании имиджа профессии. Нетрудно представить себе состояние профессионалов, сделавших все возможное и невозможное для спасения людей, прочитавших статью в газете, ставящую под сомнение их профессионализм.

- дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки общеизвестны: нечеткая организация и планирование труда, нехватка оборудования. Плохо струк­турированная, расплывчатая и противоречивая информация в режиме повседневной деятельности, наличие в ней «бю­рократического шума» также является организационным фактором, дестабилизирующим деятельность.

- неблагополучная психологическая атмосфера профессиональ­ной деятельности.

Таковая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель-под­чиненный», и по горизонтали, в системе «коллега-коллега».

Среди факторов рабочей среды наиболее важными являются степень самостоятельности и независимости сотрудника в выпол­нении своей работы, наличие социальной поддержки от коллег и руководства, а также возможность участвовать в принятии решений, важных для организации.

Безусловно, помимо внешних факторов, способствующих развитию синдрома выгорания, существуют и внутренние. Именно эта группа факторов помогает понять, почему в одной организации один специалист успешно развивается в профессии, а другой не выдерживает, и со временем у него формируется профессиональное выгорание.

К субъективным факторам, обуславливающим эмоциональное выго­рание, относят следующее:

- склонность к эмоциональной сдержанности.

Естественно, эмоциональное выгорание как средство психо­логической защиты возникает быстрее у тех, кто более эмоционально сдержан. У такого человека эмоциональное напряжение постепенно накапливается, не находя выхода. Напротив, формирование симптомов «выгорания» будет проходить медлен­нее у людей, умеющих отреагировать эмоции безопасным способом.

- интенсивное восприятие и переживание обстоятельств профессиональной деятельности.

Данное психологическое явление возникает у людей с повы­шенной ответственностью за порученное дело, исполняемую роль. Особенно опасным этот фактор представляется на этапе вхождения в профессию, на этапе адаптации. Довольно часто встречаются случаи, когда по молодос­ти, неопытности и, может быть, наивности, специалист, рабо­тающий с людьми, воспринимает все слишком эмоционально, отдается делу без остатка. Размышление над случаями, с которыми пришлось столкнуться, уточнение необходимой информации может занять все свободное время специалиста. При этом оставляются «на потом» важные личные дела, отдаляются близкие и друзья, забывается хобби. Каждый стрессогенный случай из прак­тики оставляет глубокий след в душе. Судьба, здоровье, благо­получие пострадавшего вызывает интенсивное соучастие и сопереживание, мучительные раздумья и бессонницу. Постепенно эмоциональные ресурсы истощаются, и возника­ет необходимость восстанавливать их или беречь, прибегая к тем или иным приемам психологической защиты. Так, некото­рые специалисты через какое-то время меняют профиль работы и даже профессию.

Или наблюдается отождествление себя с профессиональной деятельностью. Такие спасатели ощущают себя спасателями везде и всегда: не только на работе, но и в общении с семьей, друзьями, выбирая себе в качестве хобби занятия, теснейшим образом связанные с помощью.

- На сколько, на Ваш взгляд, данная установка правильна по отношению к самому себе?

- К чему может привести подобное отождествление себя с профессиональной деятельностью в дальнейшем?

- иррациональные убеждения. Например, убежденность в том, что все окружающие должны ценить и уважать труд спасателя и пожарного. Или, что главная задача государственных служащих – заниматься решением служебных и бытовых проблем специалистов экстремального профиля.

- слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональ­ной деятельности.

Часто специалист считает, что проявлять соучастие и сопереживание коллегам и пострадавшим не является необходимым. И тогда профессионал не чувствует разницы между спасением человека и спасением имущества.

- Разделяете ли Вы, как специалист, такую установку?

- К чему, на Ваш взгляд, может привести специалиста подобная установка?

В конце концов, подобная установка приводит не только к развитию синдрома выгорания, но и к личностным изменениям: человек становится равнодушным, черствым, а иногда безжалостным.

Иногда, считая необходимым эмоционально откликаться, сопереживать, специалист не умеет получать «вознаграждение», поощрять себя за проявленную чуткость, не умеет получать удовлетворения от этой части своей работы. Систему самооце­нок он поддерживает иными средствами - материальными или формальными показателями достижений. И со временем эмоциональная отдача перестает казаться необходимой в профессиональной деятельности.

- нравственные дефекты и дезориентация личности.

Нравственные дефекты обусловлены неспособностью включать во взаимодействие с коллегами и пострадавшими такие мо­ральные категории, как: совесть, добродетель, порядочность, честность, уважение прав и достоинства другой личности.

Нравственная дезориентация вызывается неумением отличать добро от зла, благо от вреда, наноси­мого личности.

- трудоголизм.

Одним из факторов риска развития синдрома выгорания является трудоголизм. Однако причины, порождающие это явление, могут быть разными.

В группу риска развития выгорания попадают трудоголики, ориентированные на процесс, а не на результат, зацикленные на работе. Такие трудоголики не умеют поощрять себя за успешно решенные профессиональные задачи. У них отмечается низкое качество жизни, выражены заболевания и расстройства, связанные с работой. Часто трудоголизм – форма защиты от неблагополучия в другой сфере жизни, например, в семейной жизни.

- количество изменений в жизни за текущий период.

Много перемен в жизни, даже позитивных, происходящих одновременно, сужают «зону стабильности». Например, рождение ребенка, получение новой квартиры, повышение в должности за короткий период времени значительно повышают риск развития синдрома выгорания.

Синдром выгорания подробно описан в концепции эмоционального выгорания В.В. Бойко. С точки зрения автора, эмоциональное выгорание – динамический процесс, возникающий поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса и состоящий из трех фаз: фазы напряжения, резистенции и истощения. Каждой фазе соответствуют от­дельные признаки или симптомы развивающегося синдрома эмоциональ­ного выгорания.

Нервное напряжение служит предвестником и запускающим механизмом в развитии синдрома эмоционального выгорания. Нарастание напряжения обу­словливается субъективным ощущением усиления психотравмирующих факторов и их непреодолимости. Фаза напряжения включает следующие симптомы:

1. Симптом «переживания психотравмирующих обстоя­тельств».

Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек активно реагирует на обстоятельства профессиональной деятельности, то раздражение ими постепенно растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явле­ний «выгорания».

Важно подчеркнуть, что все профессионалы сталкиваются со схожими психотравмирующими обстоятельствами. Однако часть специалистов умеет переработать ситуацию, найти то позитивное, что заключено в этих обстоятельствах, определить те возможности, которые заключены в них. В этом случае специалист находит ресурс, дающий силы развиваться в профессии дальше. Необходимо отметить, что ресурс, подходящий для одного человека может не являться ресурсом для другого. Поэтому работа по нахождению ресурса – работа внутренняя, индивидуальная. Один из приемов нахождения ресурса – это расширение контекста ситуации.