Каким может быть трудовой договор на практике и согласно законодательству. Порядок заключения трудового договора

Положениями действующего законодательства для работодателя устанавливается необходимость подписывать трудовое соглашение с каждым принятым на работу сотрудником. От того, насколько правильно оформляется этот документ, зависит, будут ли между сторонами в последующем возникать какие-либо недоразумения и проблемы. Заключение трудового соглашения предусматривает ряд важных нюансов, в число которых, в частности, входит и период времени, на который упомянутое соглашение заключается. Итак, рассмотрим подробнее вопрос о том, на какой срок может заключаться трудовой договор.

Сроки заключения трудового договора

на неопределённый период;
на определенный период, длительность которого не может быть более пяти лет (трудовой срочный контракт).

В случае, если в договоре не был оговорен период его действия, следует считать, что он был заключен на неопределённый период. В ситуации, когда ни одна из сторон не выдвинула требование произвести прекращение контракта по причине того, что срок его действия закончился, и сотрудник продолжает вести свою трудовую деятельность, условие о срочности контракта утрачивает силу и соглашение автоматически считается оформленным на неопределённый промежуток времени.

Типа осуществляется исключительно в порядке и случаях, предусмотренных положениями ст. 59 ТК РФ. Более подробно о том, на какой срок заключается срочный трудовой договор, будет рассказано ниже.

Договор на неопределенный срок

Рассматривая вопрос о том, на какой срок может заключаться трудовой договор, стоит подчеркнуть, что трудовой контракт, оформляющийся на неопределённый срок, является наиболее распространённой разновидностью трудовых соглашений. Такое положение вызвано тем обстоятельством, что подавляющее большинство видов современной трудовой деятельности могут с высокой степенью эффективности регулироваться стандартными положениями такого контракта.

Если предполагается, что контракт оформляется на неопределенный период, то в нем должны содержаться такие положения, как:

условия, при которых договор может быть расторгнут;
непосредственный порядок и требуемые условия расторжения;
временные промежутки, в течение которых стороны должны уведомляться о расторжении контракта;
порядок и условия начисления работнику финальных выплат;
порядок приема/передачи матценностей (при необходимости);
порядок сдачи отчетности (при необходимости).

Во всём прочем такой договор должен отвечать общим правилам оформления трудовых договоров и содержать стандартные условия.

Договор на определенный срок

Контракт, оформляемый на некий определённый срок, именуется срочным. Как правило, подобного рода договоры заключаются в случаях, когда:

это необходимо в связи с характером трудовой деятельности и конкретными условиями её осуществления;
это оговаривается соответствующим соглашением, заключаемым между сторонами.

Разбирая вопрос о том, на какой срок может заключаться трудовой договор с работником, необходимо отметить, что трудовым законодательством установлен исчерпывающий список оснований предполагающих заключение срочного контракта. Как гласят зафиксированные в ст. 58 ТК положения, трудовой контракт, оформленный на определенный срок без каких-либо достаточных для этого оснований, следует считать оформленным на неопределённый срок.

В практической деятельности наиболее распространенными из вышеупомянутых оснований являются заключения договоров:

на период выполнения трудовых обязанностей работника, который отсутствует, но место которого сохраняется;
имеющих временный характер и длящихся не более двух месяцев;
на работы сезонного типа;
с руководителями, заместителями последних, а также главными бухгалтерами;
при работе, предполагающей совместительство;
с работающими пенсионерами.

Истечение срока срочного контракта

Как устанавливается закреплёнными в положениями, трудовой договор срочного характера подлежит прекращению после окончания периода его действия. О наступлении этого события сотрудник должен быть проинформирован специальным письменным уведомлением, которое направляется работодателем за три дня до будущего увольнения.

Законодательством также определяются такие особенности истечения срока срочного контракта, как:

контракт, заключённый на период исполнения какой-либо конкретной работы, прекращается, после того как упомянутая работа будет окончена;
договор, заключенный на период исполнения обязанностей сотрудника, который отсутствует, прекращается, после того как последний вновь приступает к исполнению своих обязанностей;
договор, заключённый на период проведения работ сезонного типа, прекращается по окончании означенного периода.

Трудовой договор на испытательный срок

Рассматривая вопрос о том, на какой срок может заключаться трудовой договор на испытательный срок, необходимо отметить, что трудовым законодательством не предусмотрены конкретные правила, в соответствии с которыми работник должен приниматься на работу, предполагающую наличие испытательного срока.

Данное право делегировано работодателю и, соответственно, регулируется различными нормативными актами локального характера - приказами по кадрам, штатным расписанием и т.п. В основном прием сотрудников на работу с испытательным сроком практикуется в различных государственных и муниципальных организациях. В организациях же коммерческой направленности испытательный срок применяется, как правило, к сотрудникам, не имеющим опыта работы по специальности.

Необходимо заметить, что в стандартном трудовом контракте на работу с испытательным сроком должны содержаться такие необходимые условия, как:

продолжительность испытательного срока;
порядок прохождения испытания;
условия оплаты трудовой деятельности в данный период;
условия и порядок прекращения договора по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовой договор с руководителем

Рассматривая особенности оформления трудовых договоров, стоит обратить внимание на такой вопрос: на какой срок может заключаться трудовой договор с руководителем учреждения?

Положениями трудового и гражданского законодательства допускается возможность заключения с руководителем как срочного трудового контракта, так и договора на неопределённый период.

Срочный трудовой договор заключается в том случае, если в учредительных документах организации зафиксирован срок полномочий руководителя. Помимо этого, срочный договор может быть заключен в таких случаях, когда:

в решении о назначении или избрании субъекта на должность руководителя оговаривается срок этого назначения;
наличествует соглашение между организацией и ее руководителем, заключенное на некий определенный срок.

Исследуя вопрос о том, на какой срок может заключаться трудовой договор с руководителем, необходимо иметь в виду, что поскольку, согласно законодательным положениям (ст. 58 ТК) длительность срочного соглашения не может быть больше пяти лет, то, соответственно, период полномочий руководителя не может длиться дольше, чем указанный срок.

Коллективный договор

Исследуя вопрос, на какой срок может заключаться трудовой договор, нужно упомянуть о таком понятии, как коллективный договор. Законодательство определят данный документ как заключаемый работодателем и работниками (в лице их представителей) нормативный акт, посредством которого осуществляется регулирование социально-трудовых правоотношений в организации.

Стороны определяют структуру коллективного договора и его содержание, в которое включаются, в частности, такие вопросы, как:

формы, система и размеры оплаты труда;
гарантии и льготы работникам;
другие вопросы, установленные сторонами.

Законодательные положения (ст. 43 ТК) устанавливают, на какой срок заключается коллективный трудовой договор. Сообразно данным положениям, коллективный договор может заключаться на период, длительность которого не превышает трех лет. Колдоговор вступает в свою силу с момента, когда стороны его подписали, или же с момента, оговоренного в коллективном договоре.

Трудовой договор в РЖД

Если говорить о том, в РЖД, то нужно понимать, что трудовые правоотношения в РЖД регулируются положениями действующего трудового законодательства. Соответственно, заключение трудовых договоров как с руководящими, так и рядовыми работниками данной организации осуществляется в соответствии с положениями ст. 58 с учетом специфики непосредственной трудовой деятельности того или иного сотрудника.

Выводы

Итак, исходя из всего вышесказанного, можно констатировать, что в основной массе стандартные трудовые договоры заключаются на неопределённый срок. Оформление же трудовых контрактов на какой-либо конкретный срок может производиться исключительно на основаниях, определенных положениями трудового законодательства. Таим образом, если в трудовом договоре срок и основания установления такого срока не указываются, то этот договор расценивается как заключенный на неопределённый промежуток времени.

6 октября 2006 года вступили в силу поправки к Трудовому кодексу, введенные Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Кадровым службам, специалистам по кадровому делопроизводству предстоит разработать новые формы трудовых договоров. Кроме того, нужно внести серьезные изменения и дополнения в трудовые договоры с уже работающими сотрудниками. Сложные вопросы, которые при этом могут возникнуть, рассматриваются в данной статье. Она особенно актуальна для тех компаний, где обязанности кадровика выполняет главбух.

Трудовой кодекс дает четкую характеристику понятия трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, которое должно быть обязательно заключено в письменной форме и составлено в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр передается работнику, а второй - остается у работодателя.

Обратите внимание : законодатель внес изменения в саму процедуру заключения трудового договора. Так, в обновленной статье 67 ТК РФ сказано, что «получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Поэтому перед подписью работника следует ставить стандартную фразу «Экземпляр трудового договора мною получен».

Еще одно серьезное изменение - перед подписанием трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка в том числе), которые непосредственно связаны с предстоящей работой сотрудника.

Удобнее разработать и утвердить новую форму трудового договора, а затем уже к каждому ранее заключенному договору составить дополнительные соглашения или дополнения с недостающими сведениями.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14.07.93 № 135. Ее можно использовать как шаблон для разработки договоров, добавляя новшества, введенные Трудовым кодексом (о примерной структуре трудового договора, актуальной на сегодняшний день, читайте во врезке «Основные разделы трудового договора» на с. 70).

Категории работодателей

В настоящее время выделены три категории работодателей: организации, физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причем для организаций и индивидуальных предпринимателей законодательство устанавливает одинаковые права и обязанности.

Так, индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки работников (ст. 309 ТК РФ). Одновременно упрощена процедура их приема на работу: предпринимателям больше не нужно регистрировать трудовые договоры с работниками в органах местного самоуправления.

Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе вести трудовые книжки и обязаны регистрировать в органах местного самоуправления не только заключение, но и прекращение каждого трудового договора.

Рассмотрим, какие сведения включаются в трудовые договоры в соответствии с вступившими в силу поправками в Трудовой кодекс.

Все трудовые договоры в обязательном порядке должны содержать место подписания (чаще всего указывается город) и дату заключения.

Что касается сведений о работнике, то здесь трудностей не возникнет. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и сведения о документе, удостоверяющем личность (паспортные данные: номер и серия, кем и когда выдан). Эти сведения целесообразно указывать в разделе «Адреса и подписи сторон».

А вот ситуация со сведениями о работодателе не так однозначна. Дело в том, что законодательством устанавливается зависимость перечня сведений, включаемых в трудовой договор, от статуса работодателя.

Работодателям-организациям необходимо указывать свое наименование, ИНН, а также «сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями» (ст. 57 ТК РФ).

Представителем работодателя, уполномоченным подписывать документы такого рода, в организациях обычно являются генеральные директора. А основанием, дающим такие полномочия, является Устав или Положение организации. В отдельных случаях право заключения трудовых договоров дает доверенность. Например, шапка трудового договора с указанием сведений о сторонах, заключающих договор, может выглядеть так:

Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, должны включать в текст трудового договора ФИО, ИНН, паспортные данные, а также реквизиты свидетельства о государственной регистрации в качестве ПБОЮЛ. Вот как выглядит шапка договора с предпринимателем:

Чтобы не перегружать шапку трудового договора, ИНН и паспортные данные предпринимателя и работника удобнее разместить в заключительном разделе «Адреса и подписи сторон».

Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, в трудовой договор вносят только ФИО и паспортные данные - свои и нанимаемого работника.

Условия трудового договора

Обязательные условия, которые предусмотрены Трудовым кодексом, должны априори присутствовать в трудовом договоре. Дополнительные условия вносятся в текст договора по усмотрению сторон.

Обязательные условия

Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. До 6 октября 2006 года в договоре нужно было указывать место работы с наименованием структурного подразделения, в которое принимается работник. Теперь это условие необходимо соблюдать лишь в том случае, когда работник принимается в обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), расположенное в другой местности. В этом случае в трудовом договоре указываются это обособленное подразделение и его местонахождение. Например: «Местом работы работника является филиал ООО “Интеграл” в г. Санкт-Петербурге».

Следующим обязательным условием является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).

Учтите такой момент. Если работа предусматривает предоставление компенсаций, льгот или присутствуют какие-либо ограничения, то наименования таких должностей должны строго соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), утвержденному постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367. Последнее изменение № 5/2004, которое внесено в этот документ и утверждено Ростехрегулированием, действует с 1 марта 2005 года.

Если в трудовом договоре не прописаны в полном объеме должностные обязанности, необходимо дать ссылку на должностную инструкцию, в которой эти обязанности поименованы.

Обязательным условием является и дата , с которой работник приступает к трудовой деятельности, а при заключении срочного трудового договора - срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

СОВЕТ

Основные разделы трудового договора

К составлению трудового договора, в том числе к его структуре и количеству разделов, безусловно, можно подойти творчески. Однако не стоит перегружать договор избыточными сведениями. Вот пример оптимальной структуры трудового договора:

Раздел 1. Предмет трудового договора.

Раздел 2. Срок действия трудового договора.

Раздел 3. Права и обязанности сторон.

Раздел 4. Рабочее время и время отдыха.

Раздел 5. Оплата труда.

Раздел 6. Гарантии и компенсации.

Раздел 7. Испытание работника.

Раздел 8. Социальное, пенсионное и медицинское страхование работника.

Раздел 9. Ответственность сторон трудового договора.

Раздел 10. Прекращение трудового договора.

Раздел 11. Заключительные положения.

Раздел 12. Адреса и подписи сторон.

Обратите внимание : законодатель конкретизировал и установил перечень случаев, когда срочный трудовой договор может быть заключен (ст. 59 ТК РФ). Как и раньше, эти случаи являются исключительными. Поэтому будьте предельно внимательными, принимая решения о заключении срочных договоров. Например, обосновать необходимость заключения срочного трудового договора можно следующим образом:

К обязательным относятся и условия об оплате труда . К сожалению, на практике имеют место случаи, когда в трудовом договоре не указывается конкретная сумма заработной платы, а дается ссылка на штатное расписание. Такие факты являются грубым нарушением трудового законодательства.

Что касается режима рабочего времени и времени отдыха , то Трудовой кодекс предусматривает обязательное включение этих условий. Но только если для данного работника этот режим отличается от общего режима, установленного работодателем, то есть является индивидуальным. Например, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, удлиненные отпуска инвалидам, работникам до 18 лет.

В случаях, когда работник принимается на тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда , при выполнении которой положена компенсация, этот факт с указанием характеристик таких условий труда также должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относиться повышенная загазованность воздуха рабочей зоны, повышенный уровень шума, ультразвука. А вот вносить в трудовой договор условия на право досрочной трудовой пенсии по старости за тяжелые и вредные условия труда законодательство не обязывает.

Следующие условия, обязательные для включения в трудовой договор, не должны вызывать затруднений. Это:

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.);

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В Трудовом кодексе также говорится и о других условиях, которые являются обязательными «в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Так, Кодекс обязывает указывать в трудовом договоре следующие факты:

Является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или совместительством (ст. 282 ТК РФ);

Сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

Размер возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);

Размеры компенсаций в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ). Теперь законодатель определил, что размер такой компенсации для руководителя должен быть «не ниже трехкратного среднего месячного заработка». Сформулировать это условие можно в разделе «Гарантии и компенсации» трудового договора, например, так:

«На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

В случае расторжения трудового договора до истечения срока его действия по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) Работника как руководителя Организации Работнику выплачивается компенсация за досрочное расторжение договора в размере 3 (трех) средних месячных заработков».

Дополнительные условия

Дополнительные условия могут включаться в трудовой договор, а могут и не указываться в нем. Остановимся подробнее на некоторых из них.

Испытание (испытательный срок)

Прежде чем принимать решение об установлении испытательного срока, советую внимательно прочитать статью 70 ТК РФ, поскольку в нее внесены существенные изменения . А в договоре считаю необходимым прописать критерии успешного прохождения «испытания при приеме на работу». Сформулировать соответствующее положение трудового договора в разделе «Испытание работника» можно следующим образом:

«Работник принимается на работу с условием об испытании в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Продолжительность испытательного срока составляет 3 (три) месяца с момента заключения Сторонами настоящего трудового договора.

Критерием прохождения испытательного срока является точное и качественное (полное, своевременное и т. д.) выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право согласно статье 71 ТК РФ до истечения срока испытания Работника расторгнуть с ним настоящий трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения договора».

Обязанность работника отработать после обучения определенный срок

Такая обязанность возникает, если обучение проводится за счет средств работодателя (в соответствии с ученическим договором или специальным соглашением).

Вот как можно записать это положение в трудовом договоре:

«В случае, когда проводится обучение Работника за счет средств Работодателя, Работник обязан отработать на предприятии не менее срока, обусловленного ученическим договором или соглашением об обучении Работника за счет средств Работодателя. Если до истечения указанного срока Работник увольняется без уважительной причины, он обязан возместить Работодателю стоимость обучения пропорционально неотработанному времени».

Другие условия

К дополнительным условиям также относятся: уточнение места работы, рабочего места, условия о неразглашении охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой), о дополнительном страховании и др. (ст. 57 ТК РФ).

Что касается прав и обязанностей сторон трудовых отношений, которые ранее относились к существенным, то в настоящее время эти условия являются дополнительными и включаются в трудовой договор по соглашению сторон.

Но законодатель отдельно оговорил, что если все же приведенные выше условия не включены в договор, то это совсем не означает, что права не должны реализовываться, а обязанности не должны исполняться. На мой взгляд, включение прав и обязанностей зависит от того, насколько детализирован подход к содержанию трудового договора в каждой конкретной организации.

СОВЕТ

Памятка работодателю: как правильно оформить нового сотрудника

1. Берем у работника заявление о приеме на работу. Оно может быть составлено в произвольной форме. Замечу, что законодательство не требует обязательного написания этого заявления. Однако я бы советовала его взять, особенно если речь идет о работе по совместительству, на неполный рабочий день или с другими условиями, отличными от принятых в организации.

2. Знакомим работника под роспись с локальными нормативными актами (ЛНА), принятыми в организации: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании, другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме того, советую именно в это время ознакомить соискателя под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, а также провести вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности).

3. Заключаем трудовой договор (не позднее трех дней после того, как работник допущен к работе).

4. На основании заключенного трудового договора издаем приказ (унифицированная форма № Т-1 или № Т-1а), знакомим работника с приказом под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе).

5. Отдаем работнику один экземпляр трудового договора, а на другом экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу «Экземпляр трудового договора получил», поставить дату и расписаться.

6. Заполняем Личную карточку (унифицированная форма № Т-2). Обращаю внимание на то, что заполнять форму № Т-2 имеет право только сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, и что данные в эту учетную форму вносятся только на основании документов. Знакомим работника с заполненной формой № Т-2 под роспись (2-я и 3-я страницы формы).

7. Делаем запись в трудовой книжке о приеме на работу.

8. Вносим данные о трудовой книжке в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

На этом работа по оформлению сотрудника завершена.

Очень важно, чтобы такие условия не ухудшали положения работника по сравнению с законодательством. Это, пожалуй, самый главный и принципиальный момент.

Принимаем на работу нового сотрудника: процедура оформления

Итак, в организации появился кандидат на вакантную должность, который прошел все собеседования и тесты. Процедура его приема на работу состоит из отдельных последовательных действий, связанных между собой логически и документально.

Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, приведен в статье 65 ТК РФ. Прежде всего это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Следующий документ - трудовая книжка . Законодатель устанавливает лишь три случая, когда трудовая книжка может не представляться:

Работник поступает на работу на условиях совместительства;

Трудовой договор заключается впервые. В этом случае работодатель обязан оформить новому сотруднику трудовую книжку;

Трудовая книжка утрачена или повреждена. По письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) ему должны оформить новую трудовую книжку. Но здесь советую быть предельно внимательными. Если работник без трудовой книжки претендует на достаточно серьезную должность (например, генерального, финансового или коммерческого директора, главбуха), то необходимо проверить у него отсутствие дисквалификации. Конечно, это надо сделать заранее, еще на этапе отбора кандидатов. Для этого надо послать письменный запрос в реестр дисквалифицированных лиц. Реестр можно найти через местные налоговые органы. Напомню, что санкции при приеме дисквалифицированного работника весьма серьезные: штраф 1000 МРОТ и аннулирование всех документов, которые были этим работником подписаны.

Работник также должен представить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования . Опять же если работник заключает трудовой договор впервые, то обязанность по оформлению этого документа ложится на работодателя.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, представляют документы воинского учета . Если такие документы не представлены, работодатель обязан направлять граждан, подлежащих постановке на воинский учет, в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства. В крайнем случае возможен и такой вариант действий: в день заключения трудового договора необходимо письменно (с уведомлением) известить военкомат по месту жительства работника. Но сделать это можно, только заручившись его письменным согласием.

И наконец, работник должен представить документ об образовании , квалификации, наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний (специальной подготовки).

На этом конкретный перечень документов, обязательных при заключении трудового договора, исчерпан. Но в Трудовом кодексе имеются ссылки на иные нормативные правовые акты (законы, указы), которыми могут быть предусмотрены и другие документы, необходимые для приема на работу.

Например, при устройстве на работу с вредными, тяжелыми условиями труда на условиях совместительства будущий работник обязан представить справку об условиях труда на основном месте работы. А те, кому еще нет 18 лет, - медицинскую справку о состоянии здоровья.

Есть еще ряд документов, которые работодатель не имеет права требовать у работника, но для его же блага может попросить. Эти документы связаны с предоставлением различных льгот и компенсаций (например, удостоверение инвалида, «чернобыльца»), стандартных налоговых вычетов на самого работника (справка НДФЛ-2 о доходах физического лица с предыдущего места работы о доходах в текущем году) или на детей (свидетельство о рождении ребенка, справка из ЖЭКа о составе семьи).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Избегайте ловушек

Нередко в трудовые договоры включаются положения-ловушки, которые, по мнению работодателей, эффективно защищают их права. Например, в случае увольнения сотрудникам в течение определенного времени запрещают устраиваться в компании-конкуренты. Во время испытательного срока устанавливается более низкая зарплата. Занижается продолжительность ежегодного оплачиваемого основного и дополнительного отпусков.

Не секрет, что такие ущемляющие права работников ловушки, заложенные в трудовые договоры, в случае проверок трудовой инспекцией, трудовых споров с работниками оборачиваются против самих работодателей, влекут за собой штрафные санкции, а также дисквалификацию должностных лиц компании.

Однако, если работник отказывается представить такие документы, это не может служить поводом для отказа в заключении трудового изменения в ТКРФ

Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство достаточно четко регламентирует порядок заключения трудового договора, на практике до сих пор возникают разногласия как по вопросам правомерности требования документов, необходимых для заключения договора, и формы заключения договора, так и по моменту вступления договора в силу.

Порядок заключения трудового договора: кратко

Заключение между работником и работодателем трудового договора прежде всего направлено на упорядочение взаимоотношений между сторонами, а также на фиксацию самых важных моментов, характеризующих трудовую деятельность у конкретного работодателя. Для этого составляется документ в письменной форме.

Кратко порядок заключения трудового договора можно разделить на несколько этапов:

предварительный этап.

В рамках данного этапа работодатель должен определить, достиг ли работник возраста, с которым законодательство о труде связывает право работника заключать трудовой договор. Общий возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен законодателем как 16 лет, если иное не предусмотрено статьей 63 ТК РФ . В свою очередь работник на данном этапе должен до заключения трудового договора представить работодателю документы, исчерпывающий перечень которых содержится в статье 65 ТК РФ . Работником предъявляются паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, иные дополнительные документы в случаях, указанных в законе;

при необходимости в случаях, предусмотренных ТК РФ, обязательное прохождение работником предварительного медицинского осмотра ();
непосредственное подписание трудового договора между работником и работодателем;
оформление приема на работу, в том числе издание работодателем на основании заключенного трудового договора приказа о приеме на работу, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку (статьи 66 , 68 ТК РФ).

В какой форме заключается трудовой договор

Трудовой договор подлежит заключению в двух экземплярах в простой письменной форме; специальной регистрации договора в трудинспекции не требуется.

Один из экземпляров остается у работника на руках, второй экземпляр работодатель берет себе на хранение, о чем работник ставится в известность и что подтверждает собственноручной подписью на экземпляре работодателя.

Закон обязывает работодателя подписать с работником трудовой договор в срок не позднее трех дней с момента приема его на работу. Ведь в случае возникновения какого-либо спора, конфликта с работодателем именно этот документ призван помочь урегулировать и исчерпать взаимные претензии сторон.

При отсутствии документально оформленных трудовых отношений имеет место быть фактическое допущение работника к работе. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

Положения о форме трудового договора регламентируются статьей 67 ТК РФ .

Кто подписывает трудовой договор с работником

Говоря о порядке заключения трудового договора, необходимо также указать, кто имеет право подписи договора ():

со стороны работодателя право подписи принадлежит лицу, являющемуся единоличным исполнительным органом (директору, генеральному директору общества) либо уполномоченным органом на основании доверенности директора общества. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то право осуществлять прием на работу граждан и заключать с ними трудовой договор возникает при условии достижения им 18 лет и наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме;
работник трудовой договор подписывает лично, а в случаях, если работник не достиг еще совершеннолетия, - его законным представителем (одним из родителей, опекунов).

Обязанности сторон трудового договора испытательный срок
Общие основания прекращения трудового договора
Расторжение договора по инициативе работодателя
Прекращение договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам

Заключение трудового договора

Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем - с другой стороны. Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). Трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности. Так, работодатель обязан :

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь работник обязан:

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Определение трудового договора, приведенное в ст. 56 ТК РФ, закрепляет общие обязанности сторон.

Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. Но, прежде чем перейти к содержанию договора, хотелось бы рассмотреть его форму.

Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя. Иногда возникает вопрос: "Зачем трудовой договор заключать в письменном виде, не достаточно ли того, что прием на работу оформляется приказом?"

Дело все в том, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество письменной формы состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер.

Существенными являются такие необходимые условия трудового договора , без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.

Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК РФ была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В сравнении с нормами КЗоТ РФ, ТК РФ существенно ограничил возможность работодателя по заключению с работниками срочных трудовых договоров:

во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;
во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;
в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;
в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;
в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;
в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на откуп работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к Москве областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом ТК РФ, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.

Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу . Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
беременные женщины;
лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, в заключение можно отметить, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Прекращение трудового договора

Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса.

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Глава 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора.

В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие различия:

1) добавлены четыре новых основания:

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников;
отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);

2) призыв работника на военную службу или его направление на альтернативную службу теперь входит в число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и регулируется ст. 83 ТК РФ;

3) исключено основание расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Эго обусловлено общим изменением роли профсоюзных организаций в сфере управления персоналом организации;

4) исключено такое основание, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии с ТК РФ это основание является частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

5) В ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ отдельно рассматриваются основания прекращения трудового договора в случаях отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункты 7 и 9 ст. 77 ТК РФ). Перевод работника на работу в другую местность, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора. Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность). ТК РФ не разъясняет, что понимается под перемещением работодателя в другую местность. В частности, не определено, следует ли считать таким перемещением смену юридического адреса организации (в другом населенном пункте) или под перемещением понимается необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт. Кстати, существенное изменение условий трудового договора может иметь место и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта (например, для такого мегаполиса, как Москва). Таким образом, представляется необходимым разъяснить понятия "другая местность" и "перемещение работодателя".

Статьи 78-84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.

Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Статья 32 КЗоТ РФ регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен. Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т.п.), трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка (прогул).

Существенные изменения внесены законодателем в перечень оснований, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. По сравнению с нормами КЗоТ РФ он дополнен пятью пунктами:

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Исключено основание, в соответствии с которым работник мог быть уволен в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Теперь увольнение возможно по состоянию здоровья и только при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в этом случае производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Забегая вперед, хочется отметить, что в ст. 83 ТК РФ содержится практически аналогичная норма с той лишь разницей, что в ней речь идет о безусловном прекращении трудовых отношений в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Исключено основание, когда работник мог быть уволен в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Этот вопрос регулируется ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора). Уточнено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место не только в случае ликвидации организации, но и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Более подробно раскрыто понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Теперь оно включает:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно КЗоТ РФ к прогулу приравнивалось отсутствие на работе более трех часов подряд;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В ст. 33 КЗоТ РФ данное основание для расторжения трудового договора указывалось как отдельное. В ТК РФ добавлено только два слова "или иного", в результате чего текст данного пункта стал не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ не предусматривалась возможность увольнения по данному основанию;
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;
нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.

В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.

Работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.

Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).

Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени соответствующие основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.

Такими обстоятельствами являются:

призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
неизбрание на должность;
осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.

Несколько странными выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая регулирует порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора.

Указываются всего три возможных нарушения правил:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;
в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Нетрудно убедиться, что во всех трех случаях заключение трудового договора вряд ли возможно без определенной неискренности со стороны работника. Трудно предположить, что работнику неизвестен приговор суда и что он добросовестно заблуждается по поводу своего физического состояния или не знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо специальное образование. Тем не менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

И последнее, что хотелось бы отметить, анализируя нормы ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ РФ предусматривала в качестве дисциплинарного взыскания увольнение по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим основаниям". Представляется необходимым конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы избежать неоднозначного применения упомянутого вида дисциплинарного взыскания.

Вам понадобится

-паспорт или иные документы удостоверяющие личность
-трудовая книжка
-пенсионное страховое свидетельство
-документ об образовании
-иные документы, если это связано с особыми производственными условиями
-заявление
-трудовой договор
-приказ
-запись в трудовую книжку

Инструкция

В соответствии со статьей № 65 указанной главы, трудовой договор можно заключать с лицами старше 16 лет на условиях неполного и на легкие условия труда, которые не нанесут вред молодому организму. Если работодатель хочет привлечь к работе лиц более младшего возраста, заключение трудовых отношений возможно только с письменного разрешения и постановления органов опеки и попечительства.

Трудовой запрещает отказывать в заключение трудового договор а женщинам, женщинам, имеющим маленьких детей и лицам, которые оформляются в порядке перевода по соглашению. Если в работе отказано, нужно дать письменную мотивированную формулировку причины отказа.

Для заключения трудовых отношений сотрудник должен предъявить трудовую книжку, паспорт, документ об образовании, пенсионное страховое свидетельство, ИНН. При специфических условиях труда можно запросить дополнительные документы, которые потребуются для работы по данной специальности. Если трудовая книжка испорчена или утеряна, по письменному заявлению работодатель обязан оформить новую трудовую книжку. Отсутствие данного документа не является поводом для отказа в работе.

Соискатель должен подать заявление о приеме на работу в письменной форме, написанное от руки, поставить дату и личную подпись.

Форму трудового договор а регламентирует № 67. Он должен быть составлен в двух экземплярах и подписан обеими сторонами. В соответствии с законодательством, трудовой договор должен быть составлен и подписан не позднее 3 дней с момента начала работы. В нем следует указать наименование организации, ФИО , номер структурного подразделения, в которое принят сотрудник. А также подробно описать все условия работы, оплаты, занимаемой должности и указать срочными или бессрочными являются трудовые отношения.

Если сотрудник принимается с сроком, нужно указать его период. В соответствии со статьей № 70 ТК РФ с некоторыми лицами нельзя заключать трудовые отношения с . К ним относятся сотрудники, избранные на конкурсной основе или выборным методом, беременные и женщины, имеющие детей до полутора лет, с лицами до 18 лет, для лиц принятых путем договор ного перевода, для срочных договор ов заключенных на срок 2 месяца, с выпускниками аккредитованных учебных заведений.